Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog

La loi du 2 novembre 1992 relative à l'abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail avait introduit le harcèlement sexuel dans le code du travail. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a élargi l'incrimination au "harcèlement moral au travail". 

La promulgation de la loi Egalité Homme femme du 4 août 2014 est l'occasion d'aborder cette dernière. 

Quel apport ?

Auparavant, l'employeur prenait toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Aujourd'hui, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et d'y mettre un terme et de les sanctionner, art L 1153-5 CT. 

Dans un arrêt du 30 juin 2011 Klouvi c France, la CEDH a sanctionné la France pour violation du principe de présomption d'innocence et du droit à un procès équitable. Les juges avaient condamné une personne pour dénonciation calomnieuse en faisant bénéficier la personne accusée de harcèlement sexuel d'un non lieu faute de preuve.

Quant au harcèlement moral, cette étude sera l'occasion de répondre aux interrogations suivantes : 

  • Le point de départ du management harceleur ?
  • Un acte isolé peut-il constituer un  harcèlement ?
  • La victime doit-elle démontrer un préjudice ?
  • Quelle sanction pour le reconnu coupable ?

tout en ayant à l'esprit que l'existence de cette incrimination contraire aux droits de l'homme au sein du milieu professionnel est contraire à l'obligation de sécurité attribuée à l'employeur.

I- La prohibition du harcèlement moral

Le harcèlement est défini par le code du travail et par le code pénal. Ce qui entraîne une sanction pour l'employeur.

A- Existence d'agissements répétés 

L'art L 1152-1 "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". 

1- Une présomption réfragable

L'art L 1154-1 CT énonce que "Lorsque survient un litige relatif à l'application des art 1152-1 et L 1152-3 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement".

Tout d'abord, il revient au salarié, victime, d'établir la matérialité des faits qui permettent de présumer l'acte. Ensuite, à charge pour le juge d'apprécier l'ensemble des éléments rapportés. Enfin, l'employeur devra prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Dans un arrêt du 24 mars 2014, la Cour d'appel de Paris a précisé cette exigence '"il appartient au salarié soulevant avoir été victime d'un harcèlement d'étayer ses allégations par des éléments précis". (Non définitif faisant l'objet d'un pourvoi). La demanderesse produisit quatre attestations de salariées de l'entreprise, un rapport d'un psychiatre, le dossier médical de la médecine du travail.

Une décision de la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins, du 26 juin 2014 (n° 11843) confirme l'importance du témoignage du le médecin du travail. 

En l'espèce, Mme G produit deux certificats et deux lettres du médecin de travail, Dr D, devant le conseil prud'homal. L'employeur porte plainte contre ce dernier en saisissant la chambre disciplinaire en première instance pour méconnaissance des règles déontologiques. Celle-ci sanctionnera le Dr D.

En effet, par le biais des deux certificats, le Dr D atteste de la détérioration de l'état de santé et de graves pathologies de Mme G qu'elle a attribuées à des causes professionnelles "en raison des risques psychosociaux" et du "contexte d'environnement relationnel extrêmement délétère" existant dans l'entreprise. Estimation confortée par les consultations dispensées à d'autres salariées de la même entreprise, l'alerte et la rencontre de l'employeur, la saisie à trois reprises de l'inspecteur du travail.

Pour la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins, il y a lieu d'annuler la décision de première instance, du 11 décembre 2012, pour :

  • Absence du caractère prohibé par l'art R 4127-28 CSP de certificats de complaisance
  • Absence d'atteintes aux règles de déontologie :

- Par l'envoi d'une lettre à la salariée G dans laquelle elle se déclare "bouleversée par son témoignage"

- Par l'envoi d'une lettre au médecin conseil de la CPAM dans laquelle elle exprimait sa désapprobation de l'avis défavorable donné par celui-ci à la demande de reconnaissance de l'origine professionnelle des troubles manifestés par Mme G.

Pour la défense de l'employeur, la Cour de cass a estimé que c'est à l'employeur de prouver qu'un mail faisant présumer des faits de harcèlement n'est pas authentique et a été falsifié par la salariée (Cass soc 25 sept 2013 n° 11-25884)

2- La qualification du délit de harcèlement moral

Par un arrêt du 12 février 2014, la Cour de cassation a précisé qu'aucune circonstance ne peut justifier l'existence de tels agissements (Cass n° 12-28931). En l'espèce, l'employeur en défense estimait que les agissements invoqués n'avaient été que de courte durée. La salariée avait été licenciée moins d'un mois après avoir refusé une modification de son contrat de travail.

Le chambre sociale a jugé que le retrait sans motif du téléphone portable à usage professionnel à une salariée, l'obligation sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions génèrant un état dépressif médicalement constaté et des arrêts de travail constituent un harcèlement moral (Cass soc 27 oct 2004 n° 04-41008).

"Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique...peuvent caractériser un harcèlement moral...dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". En l'espèce, le directeur "soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe" entre autres. (Cass soc 10 nov 2009 n° 07-45321).

Cette obligation de répétition d'agissements "de toute nature" est rappelée par la circulaire du ministre de la justice (n° 2012-15/ES du 7 août 2012) et ne peut durer qu'une brève période (Cass soc 26 mai 2010 n° 08-43152).

3- Distinction avec le harcèlement sexuel

Deux formes de harcèlement :

- A proprement dit (actes répétés)

L'art L 1152-1 CT (ou 222-33 CP) définit le harcèlement sexuel "par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soient créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante"

- Assimilé (acte unique)

al 2 "Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers".

Puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (voir aggravation).

Dans un arrêt du 19 octobre 2011, n° 09-72672, la chambre sociale a précisé que des propos à caractère sexuel et les attitudes déplacés d'un salarié à l'égard de deux colègues  en dehors des heures de travail sont un harcèlement sexuel.

Afin de sanctionner l'auteur de harcèlement, la loi exige que les agissements soient susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne. La salarié pourra agir même en dehors de tout préjudice démontré.

Dans un arrêt du 17 mai 2017 n° 15-19300, la Cour de cassation précise que "un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu'elle avait constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel".

B- La sanction

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 est venue harmoniser les peines encourues pour harcèlement sexuel et moral, entre le code du travail et le code pénal.

1- De l'incrimination

Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral peut choisir d'agir soit devant la juridiction prud'homale soit devant la juridiction pénale. Les deux sont possibles.

L'art 222-33-2 prévoyait que "le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende". Aujourd'hui, la modification indique "le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés..." Voir aussi art 222-33-2-2 CP.

En vertu de l'art 131-35 CP et L 1155-2 CT, la juridiction peut également ordonner, à titre complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne.

Par ailleurs, l'art L 1152-2 CT prévoit que les salariés victimes ou les témoins ne peuvent faire l'objet de discrimination "pour avoir subi ou reusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés". L'auteur d'une discrimination est puni "d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 €" Art L 1155-2 CT.

2- De la nullité de la mesure prononcée par l'employeur

L'art L 1152-3 CT prévoit que "Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des part L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul". 

Dans le cas d'espèce donnant lieu à l'arrêt précité de la Cour d'appel de Paris, en date du 24 mars 2014 (non définitif), une salariée conteste une convention de rupture conventionnelle avec l'employeur au motif qu'elle résulte d'agissements répétés qui l'avaient fragilisée. Pour les hauts magistrats, il y a absence de consentement libre et éclairé à la rupture du contrat. Dès lors, celle-ci est affectée de nullité et devra produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Voir dans ce sens l'arrêt de la chambre sociale du 30 janvier 2013 qui estime que l'annulation de la rupture conventionnelle, pour les mêmes motifs, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas ceux d'un licenciement nul (Cass n° 11-22332). Application alors de l'art L 1235-3 CT.

En ce qui concerne le licenciement fondé sur un motif discriminatoire, il serait automatiquement annulé.

Le régime de la nullité du licenciement s'appliquant, le salarié pourrait réintégrer l'entreprise. A défaut de cette volonté, il aura droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice. Montant minimum 6 mois de salaires (Cass soc 27 juin 2000 n° 09-69444).

3- Sanction disciplinaire et civile

Tout salarié qui commettrait cette incrimination serait passible de sanctions disciplinaires : mise à pied, mutation, licenciement pour faute grave...

Des dommages et intérêts peuvent être alloués à la victime.

Attention : la protection accordée pour la victime de harcèlement moral ne vaut que pour le salarié de bonne foi. A défaut, le salarié coupable de dénonciation mensongère, donc de mauvaise foi, peut être licencié pour faute grave (Cass soc 7 février 2012 et 6 juin 2012, n° 10-18035 et n° 10-28345). Ainsi, la Cour de cass a estimé que c'est à l'employeur de prouver qu'un mail faisant présumer des faits de harcèlement n'est pas authentique et a été falsifié par la salariée (Cass soc 25 sept 2013 n° 11-25884)

II- Une obligation de sécurité pour l'employeur

Ce thème avait déjà été abordé le 25 février 2011 sur ce blog (catégorie droit social). Pour mettre en exergue que si l'employeur a une obligation de sécurité de résultat, l'employé est aussi tenu de veiller à sa santé et à celle de ses collègues (art L 4121-1 et L 4122-1 CT).

En matière de harcèlement, l'art L 1152-4 met à la charge du premier une obligation de prévention de ces agissements contraires à l'honneur et au respect de l'Autre.

A- De résultat

1- Une faute inexcusable

Depuis l'arrêt Eternit du 28 février 2002, n° 00-11793, la Cour de cass reconnaît que l'employeur est titulaire, en application du contrat de travail, d'une obligation de sécurité résultat en matière d'accident de travail et de maladie professionnelle. Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l'employeur dès lors que ce dernier aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Dans un arrêt du 28 mai 2013, n° 11.88009, la chambre criminelle de la cour de cassation a considéré que l'employeur pouvait engager sa responsabilité sur le fondement de la responsabilité du fait d'autrui.

En l'espèce, une salariée, investie de fonctions représentatives, a été poursuivi devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral à l'égard d'une autre salariée. Les juges ont reconnu M X coupable de harcèlement moral et dit la société civilement responsable "Attendu qu'en l'état de ces constatations et énonciations procédant de son appréciation souveraine des faits et circonstances de la cause et des preuves contradictoirement débattues, la CA a justifié sa décision, au regard des dispositions de l'art 1384 al 5 du cc, dès lors que le commettant ne peut x'exonérer de sa responsabilité que si son proposé a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions".

Il est reconnu que "Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en harcèlement moral sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance" (Cass soc 1° juin 2016 n° 14-19702).

2- Dommages et intérêts

"Mais attendu qu'ayant relevé par une décision motivée que les manquements de l'employeur à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail avaient eu un retentissement sur l'état de santé de la salariée, la CA en allouant des dommages et intérêts de ce chef, a réparé non pas le préjudice découlant de la rupture, mais celui distinct résultant des conditions d'exécution du contrat de travail" (Cass soc 30 mai 2007 n° 04-43002)

B- La prise d'acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat de droit commun, synallagmatique puisqu'il oblige les parties réciproquement, art 1102 CC.

Par conséquent, il doit être exécuté de bonne foi, art 1134 C et L 1222-1 CT. Si l'un ou l'autre des cocontractants manque à son obligation, "la condition résolutoire est toujours sous-entendue", art 1108 CC. C'est pourquoi, tout salarié peut prendre acte de la rupture du contrat en raison des faits qu'il reproche à l'employeur. Il saisira le conseil des prud'hommes afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture qui n'est pas une démission. Contrairement à la demande de résiliation judiciaire, le contrat est rompu irrémédiablement dès la prise d'acte alors que pour la résiliation judiciaire le contrat de travail se poursuit jusqu'à la décision des juges.

Ainsi, la cour de cassation a pu expliquer dans un premier temps, les effets de la demande de résiliation aux torts de l'employeur pour harcèlement : "Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire d'une démission". Pour ensuite affirmer que lorsque les faits de harcèlement sont avérés l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements" Cass soc 19 janvier 2012 n° 10-20935. 

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat en cours d'instance, que cette prise d'acte soit fondée ou non sur les mêmes motifs que l'action judiciaire initiale (Cass soc 21 déc 2006 n° 04-43886).

II- Une obligation de sécurité pour l'employeur

Ce thème avait déjà été abordé le 25 février 2011 sur ce blog (catégorie droit social). Pour mettre en exergue que si l'employeur a une obligation de sécurité de résultat, l'employé est aussi tenu de veiller à sa santé et à celle de ses collègues (art L 4121-1 et L 4122-1 CT).

En matière de harcèlement, l'art L 1152-4 met à la charge du premier une obligation de prévention de ces agissements contraires à l'honneur et au respect de l'Autre.

A- De résultat

1- Une faute inexcusable

Depuis l'arrêt Eternit du 28 février 2002, n° 00-11793, la Cour de cass reconnaît que l'employeur est titulaire, en application du contrat de travail, d'une obligation de sécurité résultat en matière d'accident de travail et de maladie professionnelle. Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l'employeur dès lors que ce dernier aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver.

Dans un arrêt du 28 mai 2013, n° 11.88009, la chambre criminelle de la cour de cassation a considéré que l'employeur pouvait engager sa responsabilité sur le fondement de la responsabilité du fait d'autrui.

En l'espèce, une salariée, investie de fonctions représentatives, a été poursuivi devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral à l'égard d'une autre salariée. Les juges ont reconnu M X coupable de harcèlement moral et dit la société civilement responsable "Attendu qu'en l'état de ces constatations et énonciations procédant de son appréciation souveraine des faits et circonstances de la cause et des preuves contradictoirement débattues, la CA a justifié sa décision, au regard des dispositions de l'art 1384 al 5 du cc, dès lors que le commettant ne peut x'exonérer de sa responsabilité que si son proposé a agi en dehors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions".

Il est reconnu que "Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié en harcèlement moral sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance" (Cass soc 1° juin 2016 n° 14-19702).

2- Dommages et intérêts

"Mais attendu qu'ayant relevé par une décision motivée que les manquements de l'employeur à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail avaient eu un retentissement sur l'état de santé de la salariée, la CA en allouant des dommages et intérêts de ce chef, a réparé non pas le préjudice découlant de la rupture, mais celui distinct résultant des conditions d'exécution du contrat de travail" (Cass soc 30 mai 2007 n° 04-43002)

B- La prise d'acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat de droit commun, synallagmatique puisqu'il oblige les parties réciproquement, art 1102 CC.

Par conséquent, il doit être exécuté de bonne foi, art 1134 C et L 1222-1 CT. Si l'un ou l'autre des cocontractants manque à son obligation, "la condition résolutoire est toujours sous-entendue", art 1108 CC. C'est pourquoi, tout salarié peut prendre acte de la rupture du contrat en raison des faits qu'il reproche à l'employeur. Il saisira le conseil des prud'hommes afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture qui n'est pas une démission. Contrairement à la demande de résiliation judiciaire, le contrat est rompu irrémédiablement dès la prise d'acte alors que pour la résiliation judiciaire le contrat de travail se poursuit jusqu'à la décision des juges.

Ainsi, la cour de cassation a pu expliquer dans un premier temps, les effets de la demande de résiliation aux torts de l'employeur pour harcèlement : "Attendu, d'abord, que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire d'une démission". Pour ensuite affirmer que lorsque les faits de harcèlement sont avérés l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail, d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements" Cass soc 19 janvier 2012 n° 10-20935. 

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat en cours d'instance, que cette prise d'acte soit fondée ou non sur les mêmes motifs que l'action judiciaire initiale (Cass soc 21 déc 2006 n° 04-43886).

Actualité octobre 2017

Afin de préserver les droits et libertés, un licenciement prononcé pour cause de témoignage ou dénonciation d'agissements de harcèlement moral ou sexuel serait nul de plein droit (art L 1152-3 et L 1153-4). A charge pour l'employeur de démontrer l'inverse (Cass soc 13 février 2013 n° 11-28339).

La question posé au juge de l'application du droit :

Le seul fait de dénoncer des faits circonstanciés sans les qualifier de harcèlement moral permet-il de bénéficier de la protection précitée ?

La Cour d'appel fait droit au salarié en prononçant la nullité du licenciement sans que ce dernier n'est qualifié le comportement de l'employeur.

Ce qui pourrait se comprendre puisqu'en principe le doute profite à celui ou celle qui subit un déséquilibre contractuel.

La chambre sociale de la Cour de cassation n'est pas de cet avis : il serait impossible de se placer sur le terrain de la nullité en l'absence de qualification de harcèlement moral. Seule la cause réelle et sérieuse du licenciement pouvait être contestée.

Ce qui est compréhensible puisque le juge ne peut motiver sa décision sur des motifs hypothétiques.

Cass soc 13 septembre 2017 n° 15-23.045

Rappelons que dans le champ du droit de la preuve, le code du travail prévoit que s’agissant de la cause du licenciement, "si un doute subsiste, il profite au salarié" (article L. 1235-1 du code du travail).

Tag(s) : #Droit social