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En vertu de l'art L 1137-1 et s du code du travail, le salarié et l'employeur peuvent "convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie". Cette possibilité de mettre fin à la relation contracuelle d'un CDI, par la volonté des parties, est issue de la loi du 25 juin 2008 (n° 2008-596).

Soulignons que cette procédure est exclusive de la démission et ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles de licenciement. C'est pourquoi, à l'issue du délai de rétractation de 15 jours, à compter de la signature de la convention de rupture, celle-ci est subordonnée à l'homologation du Directeur Départemental du travail et de l'emploi.

Par ailleurs, afin d'éviter les abus, la pression, la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 précise que "Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat... la rupture conventionnelle ne peut..être signée". Devant la multiplication des fraudes aux dispositions protectrices du licenciement économique, l'administration a dû sortir une autre circulaire le 23 mars 2010.

Or, le 30 septembre 2014, la Cour de cassation a jugé que "sauf en cas de fraude ou de vice du consentement... une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle" (Cass soc n° 13-16297).

Cette décision apparaît contraire aux conditions d'application énoncées par la circulaire. L'employeur et le salarié sont-ils à armes égales durant la particularité de la situation du salarié ? Cette période est-elle réellement de protégée ?

Justement, pour protéger la victime, la loi prévoit la suspension du contrat. L'art L 1226-7 al 1 du CT indique "Le contrat de travail du salarié victime d'un accident de travail, autre que l'accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie".

Ce qui implique qu'il continue de faire partie de l'effectif de l'entreprise. Il dispose en conséquence de tous ses droits. Rappelons que contrairement à l'accident de travail, la maladie professionnelle doit être déclarée par la victime.

En conséquence, jusqu'à la reprise, le salarié bénéficie d'une protection. L'employeur ne peut rompre le contrat "que s'il est justifié soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie", art L 1226-9 CT.

Dans une décision du 4 janvier 2000 (n° 97-44566), pour une rupture d'un commun accord, la Cour de cassation avait jugé qu'au "cours des périodes de suspension consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d'un commun accord du contrat de travail et qu'une telle résiliation..est frappée de nullité".

La circulaire de 2009, sur la rupture conventionnelle, avait confirmé que durant le congé de maternité (art L 1225-4 ct) ou pendant l'arrêt imputable à un accident de travail ou une maladie professionnelle en vertu de l'art L 1226-9 et s, "la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période".

Malgre cette précision, dans un arrêt du 28 mai 2014 (n° 12-28082), les Hauts magistrats ont approuvé les juges du fond en jugeant qu'une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée déclarée apte à la reprise par le médecin de travail, à la suite d'un accident de travail. "la salariée n'invoquait pas un vice du consentement" et la cour d'appel avait constaté l'absence de fraude de l'employeur.

Le plus étonnant est que ces mêmes juges approuvent la signature de la convention de rupture durant la période de suspension, par un arrêt du 30 septembre 2014, excepté vice du consentement ou fraude de l'employeur.

Dans un arrêt du 30 janvier 2013 (pourvoi n° 11-22332), la Chambre sociale a approuvé la décision de la Cour d'appel, en jugeant que "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés" (vice du consentement). La rupture conventionnelle devant s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le médecin de travail ayant déclaré apte à la reprise de travail, la salariée avait signé, dès le jour de son retour à l'entreprise, la convention.

Rappelons que le recours juridictionnel auprès du Conseil prud'homal doit être formé dans les 1 ans à compter de la date d'homologation de la convention. Art L 1237-14 CT

 

 

Tag(s) : #Droit social

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