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Afin de lutter contre les discriminations, le législateur est intervenu pour protéger, notamment, la femme en état de grossesse et même après.

Dans l’affaire qui nous intéresse, un contrat de travail est signé entre Mme X et l’entreprise Y le 1er sept 2008. Le 20 mai 2009, la salariée est licenciée pour motif économique. Par lettre recommandée avec accusé de réception, elle informe l’employeur de son état de grossesse et demande sa réintégration.

Par courrier daté du 16 juillet 2009, l’employeur notifie son acceptation qui ne sera reçue que le 20 juillet. Entre-temps, la salariée a saisi le Conseil des Prud’hommes.

Les juges du fond apprécient le caractère tardif de la proposition de réintégration et allouent diverses sommes à l’intéressée. L’employeur se pourvoit en cassation contestant l’appréciation de la réception tardive de sa décision de réintégrer la salariée ce qui engendre la condamnation au paiement de certaines sommes.

La question soulevée : la salariée était-elle tenue d’accepter la décision de réintégration de l’employeur même tardive ? L’employeur doit-il indemniser la salariée alors qu’elle a refusé cette proposition ?

Par un arrêt de rejet, la Haute cour confirme l’obligation des juges du fond de caractériser la tardivité pour reconnaître la nullité du licenciement « que lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état », un mois et demi séparant les deux notifications de chaque partie.

En conséquence «selon l'article L. 1225-71 du code du travail, lorsque, en application des dispositions de l'alinéa 1er, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ; que si, à la suite de la notification par la salariée d'un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte, l'employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Cet arrêt est l’occasion d’aborder la protection de la femme durant sa grossesse et sa maternité et les sanctions encourues par l’employeur pour méconnaissance de cette obligation.

 

I- La protection de la femme durant sa grossesse et sa maternité

Deux art nous intéressent : Art L 1225-4 ct prévoit « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».

L’art L 1225-5 utilisé dans la décision mentionnée « Le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de la notification, l’intéressée envoie à son employeur, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ». Sauf faute grave « non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ».

 

A- Période de nullité du licenciement

1- Art L 1225-4 cp 

  • Pendant toute la grossesse
  • Pendant le congé de maternité
  • Durant les quatre semaines suivant l’expiration du congé maternité.

Soulignons deux cas posés par la Cour de cassation pour préciser les conséquences d’un prolongement de l’arrêt au-delà du congé maternité :

  • La prise de congé payé à la fin du congé maternité : le point de départ du délai de la période de quatre semaines est reporté à la date de la reprise du travail par la salarié (Cass soc 30/04/2014 n° 13-12321)
  • L’arrêt maladie à la fin du congé maternité : « si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise du travail par la salariée, il n’en est pas de même en cas d’arrêt de travail pour maladie » (Cass soc 8/07/2015 n° 14-15979)

De même, l’absence d’organisation de l’examen médical de reprise, même si elle cause un préjudice à la salariée, n’a pas pour effet de différer la fin de sa période de protection des quatre semaines (Cass soc 29/09/2004 n° 02-42461). La visite médicale ayant pour but d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son poste ou la nécessité d’une adaptation.

2- Art L 1225-5 cp « Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours, à compter de la notification, l’intéressée envoie à son employeur, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ».

Le Conseil d’Etat a érigé en principe général du droit du travail l’interdiction de licencier une femme enceinte (CE 8/06/1973 n° 80-232 P).

C’est pourquoi, le licenciement serait sanctionné par la nullité car discriminatoire. Toutefois, ce principe admet des exceptions.

B- Exception : rupture du contrat possible

Les art mentionnés se terminent par « Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement ».

1- Faute grave

De nature à rendre impossible la continuité de la relation contractuelle même pendant le préavis (Cass soc 18 avril 2008 n° 06-46119).  .

2- Impossibilité de maintien du contrat de travail

Liquidation…

Dans ces cas, il faut attendre le retour de congé. A défaut nullité.

L’art L 1225-7 « Les dispositions des art L 1225-4 et L 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ».

 

II- Les sanctions encourues pour nullité du licenciement

Outre la demande de réintégration, la salariée peut opter pour une indemnisation.

Les juges du fond et la Cour de cassation relèvent l’art L 1225-71 ct « L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ».

La demande de réintégration ne constitue qu'une faculté pour le salarié. Celui-ci peut, en effet, opter pour une indemnisation. 

A- La réintégration

Comme précisé par l’employeur, il avait donné droit à la salariée de réintégrer l’entreprise.

Soulignons que cette réintégration aurait pu être ordonnée à la demande de Mme X (Cass soc 30/04/2003 n° 00.44811) et le cas échéant par la voie du référé (Cass soc 12/05/2004 n° 02-43261).

1- Le droit à l’indemnisation

« Outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité »

2- Indemnités de rupture, art R 1234-2 « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté ».

  • Une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, art L 1235-3 (six mois de salaire – Discrimination art L 1132-1)
  • Montant du salaire qui aurait dû être perçu pendant la période couverte par la nullité
  • Indemnité compensatrice de préavis, congés payés

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Tag(s) : #Droit social

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