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Au nom de l’égalité hommes et femmes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014[1] est venue réformer le dispositif du congé parental d’éducation conformément à l’accord-cadre européen du 14 décembre 1995 révisé en 2010 qui souligne que « dans de nombreux États membres, les mesures prises pour inciter les hommes à assumer une part égale des responsabilités familiales n’ont pas donné de résultats suffisants, de sorte que des mesures plus efficaces sont requises »[2] . Selon l’INSEE (2010)[3], seuls 12 % des pères modifient leur activité professionnelle au-delà de leur congé paternité[i].

Depuis le 1er janvier 2015, la Prestation Partagée d’Education de l’Enfant est venue remplacée le Complément de Libre Choix d’Activité pour inciter le partage des responsabilités parentales.

Le père ou la mère qui justifie « d’une ancienneté minimale d’une année à la date de la naissance de son enfant…ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire [4]» a droit au bénéfice d’un congé « pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption ». La durée initiale d’un an peut être prorogée deux fois et au plus tard jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant, art L 1225-48 du code du travail (voir pour naissances multiples).

Pour pouvoir bénéficier de la totalité de la prestation CAF, les deux parents sont sollicités. La PreParE n’est versée que pendant vingt-quatre mois au maximum. Le complément des douze mois suivants dépend de la volonté du conjoint (e) à vouloir prendre la succession, art D 531-13 du code de la sécurité sociale (voir art D 531-14-1 du code de la SS pour les naissances multiples).

Autrement dit, la loi oblige les deux parents à partager le congé parental s’ils veulent bénéficier de la prestation versée par la CAF. Dans le cas contraire, ils ne percevront que la moitié de ce à quoi ils pouvaient prétendre avant la réforme. La rémunération étant remplacée par l’indemnité versée par la CAF, l’établissement d’un bulletin de paie n’étant pas nécessaire[5].

D’où le questionnement suivant : Cette pseudo contrainte allie-t-elle protection à un licenciement et responsabilité parentale au même titre que le parent en congé maternité ?

Le législateur a donné le choix aux deux parents entre la cessation d’activité ou le temps partiel (I). Toutefois, comme le confirme la jurisprudence, si le CPE suspend le contrat de travail il n’exclut aucune procédure de licenciement durant le congé.

I- LE CHOIX DU SALARIE : CESSATION D’ACTIVITE OU TEMPS PARTIEL

Les articles L 1225-47 à 60 et R 1225-12 à 13 du code du travail encadrent le congé parental d’éducation. Le CPE ou la réduction des heures de travail emporte des conséquences. La reprise de l’emploi contracté est de droit.

A- Les conséquences de l’option

L’art L 1225-50 prévoit que « Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail ».

1- Soumission au pouvoir de direction de l’employeur

L’art L 1225-51 souligne que « la période d’activité à temps partiel…le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l’employeur ou convention… »

Pendant le congé parental d’éducation, le salarié ne peut exercer que l’activité d’assistant maternel (art L 1225-53). Rappelons qu’il s’agit d’une suspension du contrat de travail et en aucun cas une rupture qui emporte partage pour moitié de la durée du CPE pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, art L 1225-54.

2- Réduction de droits sociaux

Si l’art L 3141-5 assimile « les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption » à une période de travail effectif, il en exclut le CPE. Cette période de suspension du contrat de travail ne donne pas droit à des congés payés. Ont-ils alors droit au report de leurs congés payés ?

Les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue[6], la Cour de cassation pose le principe inverse pour le CPE « la décision du salarié de bénéficier d’un congé parental d’éducation s’imposait à l’employeur, ce dont il résultait que l’intéressé avait lui-même rendu impossible l’exercice de son droit à congé payé »[7].

Soulignons la place de mauvaise élève de la France au sein de l’Union européenne. En 2010, la Cour de justice de l’Union européenne[8] (CE) a jugé que les droits à congés payés acquis avant un congé parental d’éducation ne pouvaient être perdus. Elle s’est fondée sur l’accord-cadre européen précité du 14 décembre 1995. Il prévoit que les « droits acquis ou en cours d’acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu’à la fin du congé parental et s’appliquent à l’issue du congé ». La réduction de droits sociaux emporte-t-elle dangerosité pour le retour à l’activité occupée antérieurement ?

B- La reprise de l’emploi contracté

A l’issue du congé parental d’éducation ou du temps partiel, « le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente »[9]. Le salarié peut aussi maintenir le temps partiel dont il bénéficiait durant la période de congé parental d’éducation.

1- Emploi similaire

Pour illustration, une décision de la chambre sociale[10]. Une salariée est embauchée en tant que commerciale. Quelques mois après, elle signe un avenant la mettant à disposition de l’entreprise selon les nécessités du service. A la prise de CPE, elle occupait le poste de décoratrice. A son retour, l’employeur veut l’affecter au poste de caissière. Elle refuse. L’employeur prononce le licenciement pour faute grave. La Cour de cassation va casser l’arrêt qui avait retenu que « celle-ci n'avait pas été engagée en qualité de décoratrice, que la nouvelle affectation ne modifiait pas sa qualification professionnelle qui restait celle d'employée commerciale … de sorte qu'il n'y avait pas de modification de son contrat de travail, et que l'affectation des salariés en fonction des nécessités du service relevait du pouvoir de direction de l'employeur ». Pour les Hauts magistrats, l’employeur devait lui proposer, à son retour, « un emploi similaire à celui de décoratrice effectivement occupé antérieurement au congé de maternité suivi d’un congé parental ».

2- Maintien du temps partiel au même poste

La salariée qui demande à reprendre son emploi à temps partiel, à la suite d’un CPE, peut-elle se voir opposer un autre poste ?

Par une décision de rejet, les Hauts magistrats approuvent les juges du fond « ayant relevé que la salariée avait exercé l'option que lui réservait l'article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l'employeur ne démontrait pas que l'emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu'elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n'était pas compatible avec une telle activité, la cour d'appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n'était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse »[11].

En résumé, l’employeur doit démontrer l’incompatibilité de la demande à l’activité initiale. Ce n’est que dans la fixation des horaires de travail à temps partiel qu’il retrouvera son pouvoir de direction, à défaut d’accord des parties[12].

II- LA POSSIBILITE DU LICENCIEMENT DU SALARIE EN CONGES PARENTAL D’EDUCATION

Le législateur entend distinguer le congé maternité du congé parental d’éducation. Ce qui permet à l’employeur de licencier même en période de CPE.

A- La distinction opérée par le législateur entre le congé maternité et le congé parental d’éducation

L’interdiction de licencier une femme enceinte est érigé en principe général du droit contrairement au salarié en CPE.

1- L’interdiction du licenciement d’une femme durant la période de maternité

Le Conseil d’Etat a érigé en principe général du droit du travail l’interdiction de licencier une femme enceinte (CE 8/06/1973 n° 80-232 P) et que les art L 1225-4 et L 1225-5 prévoient que le contrat ne peut être rompu pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, il en va autrement pour le CPE.

Néanmoins, (jurisprudence transposable pour CPE) « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement…une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité [13]»

2- Contrairement au salarié en CPE

Dans une décision, la chambre sociale a retenu que « l'employeur peut prononcer la résiliation du contrat de travail d'un salarié en congé parental d'éducation pendant la suspension de son contrat de travail à condition que ce soit pour un motif indépendant du congé parental »[14]. Il a même été jugé que le salarié en CPE ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis si les deux périodes se superposent[15].

B- Pour motif indépendant du congé parental d’éducation

Le législateur interdit toute cause discriminatoire au licenciement et il est à noter que lorsque la période de CPE se chevauche avec le congé maternité, la protection reprend son droit.

1- Discrimination interdite

C’est l’art L 1132-1 qui exclut toute mesure discriminatoire de l’embauche au licenciement. Ainsi, le Conseil de Prud’hommes a jugé que le licenciement d’une salariée à temps partiel lors d’un CPE, à qui l’employeur reproche un manque de disponibilité constitue une discrimination fondée sur la situation de famille[16].

2- Congé parental d’éducation suivi d’un congé maternité : retour de la protection

En cas de chevauchement d’un congé parental d’éducation et d’un congé de maternité, la protection attachée à ce dernier prime[17].

Rappelons que la Directive 96/34/CE s’oppose à ce qu’une convention collective, en vertu de laquelle une salariée enceinte interrompt un congé parental non rémunéré au sens de cette directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé maternité au sens de la Directive 92/85/CEE ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle avait eu droit si congé maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail (Affaire Terveys C-512/11 du 13 février 2014[18]).

Dans sa lettre d’information de mars 2015, le Défenseur des droits explique comment il est intervenu auprès de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés pour faire reconnaître le droit aux femmes qui tombent à nouveau enceintes pendant leur congé parental d’éducation, d’interrompre ce dernier pour bénéficier des prestations liées à leur nouvelle maternité. Auparavant, la CNAMTS refusait cette prise en charge aux salariées qui interrompaient prématurément leur CPE en raison d’une nouvelle grossesse. Ce refus contrevient aux dispositions de l’art L 161-9 du code de la sécurité sociale et des articles 1225-47 et s du code du travail[19].

Ces pertes de droits sociaux, l’absence d’un régime protecteur encouragent-elles vraiment cette répartition des obligations parentales ? Surtout quand une femme est moins rémunérée qu’un homme et que ni l’un ni l’autre ne bénéficie d’une protection spécifique au même titre qu’un congé maternité ?

[1]https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000029330832&categorieLien=id

[2]Révisé par la directive 2010/18/UE du 8 mars 2010 (http://eur lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2010:068:0013:0020:fr:PDF)

[3]http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1454

[4] Art L 1225-47 du code du travail,

[5]QE Masson JO Sénat 3 V 2005 http://www.senat.fr/questions/base/2005/qSEQ050316350.html

[6] Art L 3141-2 Ct

[7] Cass soc 28 I 2004 n° 01-46314

[8] Affaire C-486/08 du 22 avril 2010 http://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:62008CJ0486

[9] Art L 1225-55 code du travail

[10] Cass soc 15 I 2014 n° 12-22751

[11] Cass soc 10 XII 2014 n° 13-22135

[12] Cass soc 04 juin 2002 n° 00-42262

[13] Cass soc 25 mars 2015 n° 14-10149

[14] Cass soc 12 février 1997 n° 93-42510

[15] Cass soc. 9 mars 1989 Société Coutellerie de Savoie c. dame Foltz

[16] Cons. prud. Paris 26 septembre 2013 n° 10-5975, X c/ SAS Ellipsa

[17] Cass soc. 11 février 2004 n°01-43574

[18]http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=147841&pageIndex=0&doclang=FR&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=414699

[19] http://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_li_20150301_016.pdf

 

 

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