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Depuis juin 2013, l’employeur qui fait face à de graves difficultés économiques conjoncturelles peut conclure un accord de maintien dans l’emploi afin d’aménager temporairement certaines conditions de travail de ses salariés comme leur durée de travail ou leur rémunération (I).

Afin de comprendre l'enjeu de la distinction, il est intéressant de revoir les procédures individuelle de licenciement et pour motif économique (II).

I- L'ACCORD DE MAINTIEN DE L'EMPLOI ET L'ACCORD EN VUE DE LA PRESERVATION OU DU DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI

A- L'ACCORD DE MAINTIEN DE L'EMPLOI

Aujourd'hui, l'art L 5125-1 Ct prévoit l'accord (d'entreprise) de maintien de l'emploi "En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d'entreprise peut, en contrepartie de l'engagement de la part de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l'accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération".

Trois conditions :

- existence de graves difficultés économiques conjoncturelles

- précision sur le périmètre d'application de l'accord

- est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. 
Pour l'entreprise dépourvue de délégué syndical, l'accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. 
A défaut de représentants élus du personnel, l'accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel,art L 5125-4 ct

Mise en oeuvre :

Information du salarié de son droit d'accepter ou de refuser, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d'un mois pour se prononcer.

Soulignons que lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique (absence d'obligations d'adaptation et de reclassement), est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse, art L 5125-2 al 3.

Contenu :

L'accord prévoit que l'employeur s'engage à maintenir l'emploi de chaque salarié concerné en contrepartie :

  • soit d'une révision de la rémunération,
  • soit d'un aménagement du temps de travail, de l'organisation et de la répartition du travail,
  • soit les deux (sur 5 ans maximum depuis la loi du 6 août 2015 auparavant 2 ans).​​

​B- L'ACCORD EN VUE DE LA PRESERVATION OU DU DEVELOPPEMENT DE L'EMPLOI

​Demain, l'art 13 loi Travail prévoit l'accord (toujours d'entreprise) en vue de la préservation ou du développement de l'emploi qui permet à l'employeur de moduler le temps de travail et les salaires de ses employés pendant 5 ans.

Le changement apporté par la loi : en cas de refus du salarié, le motif économique disparaît ainsi, en conséquence, que ses garanties

« Art. L. 2254-2. - Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. 

« L’accord mentionné au premier alinéa ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. « Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa. Ce refus doit être écrit. « Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel".

II- DISTINCTION LICENCIEMENT INDIVIDUEL ET LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Le licenciement est un moide de rupture unilatérale du contrat de travail contrairement à la rupture conventionnelle. L'employeur doit justifier d'un motif légitime et d'une cause réelle et sérieuse. Le motif peut être "personnel" ou "économique".

A- PROCEDURE INDIVIDUELLE DE LICENCIEMENT

1- Motif

Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse:

  • Réelle, des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression 
  • Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave 

Faute simple (exclusion) -

Faute sérieuse qui peut justifier un licenciement sans pour autant rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis – Bénéfice de l’indemnité de préavis, art L 1234-1 et 1234-5 ct, de l’indemnité de licenciement, art L 1234-9 ct, et de son indemnité de congés payés.

Faute grave « ensemble de faits imputables au salarié personnellement (cass soc 23/02/2005 n° 02-46271) qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail (cass soc 25/04/1990 n° 87-45275). Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (cass soc 27 sept 2007 n° 06-43867). Elle prive le salarié des indemnités de licenciement et de préavis.

La faute lourde d’une exceptionnelle gravité qui rend inadmissible le comportement du salarié – Intention de nuire du salarié à l’entreprise ou à l’employeur (cass soc 31 mai 1990 n° 88-41419).

2- Procédure

Art l 1232-2 et art L 1232-4 ct : convocation à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer l'objet de la convocation ainsi que la possibilité d'être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. A défaut d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut choisir un conseiller sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Cinq jours doivent séparer cette lettre et l'entrettien.

Selon la jurisprudence, les motifs peuvent être absents et seront connus du salarié que le jour de l'entretien !

Art l 1232-6 ct "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué".

Si la procédure n'est pas respecté = IRREGULARITE DE PROCEDURE (2 ans pour saisir la juridiction prud'homale)

Si motif sans cause réelle et sérieuse = PROCEDURE ABUSIVE

B- PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

1- Motif

Art l 1233-3 ct "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".

2- Procédure

Consultation des institutions représentatives, art L 1233-8

"L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés"

Adaptation et reclassement, art L 1233-4

Le reclassement est réalisé sur les emplois disponibles sur le territoire national. Si l'entreprise (ou le groupe) comporte des établissements en dehors de ce périmètre "national", il revient au salarié de demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements.

Entretien préalable, art L 1233-11

Proposition d'un CSP, art L 1233-65 

Art L 1233-67 "L'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à l'indemnité prévue à l'art L 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis"

Notification licenciement, art L 1233-15 "Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué" (15 jours pour DP).

(art L 1234-1 ct préavis 6 mois à 2 ans = 1 mois préavis - 2 ans = 2 mois)

 

 

 

 

 

Tag(s) : #Droit social

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