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L'art L 1132-1 du code du travail interdit toute discrimination en ces termes "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire"...notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement...en raison de son origine, se son sexe, de ses activités syndicales, de son apparence, de son lieu de résidence ou de son handicap en autres. Cet article peut aussi servir de base pour dénoncer une inégalité au sein de son monde du travail. Cette base commune ne doit pas faire oublier la différence de traitement des inégalités et des discriminations. C'est ce que nous allons étudier en nous aidant d'un arrêt de la chambre sociale, de la Cour de cassation, du 8 juin 2016 (15-11324, 15-11478 à 15-12021).

En l'espèce, des salariés d'une banque appartenant à une catégorie de cadres et des employés saisissent la juridiction prud'homale de demandes au titre de la prime de résidence et de l'indemnité de logement attribuées à une partie des cadres appartenant aux fonctions de chefs d'agence ou de cadres de direction en vertu d'une convention collective nationale des cadres de direction du C. A.

Ils sont déboutés en appel au motif, repris depuis un revirement du 27 janvier 2015, que les différences de traitement entre catégories professionnelles peuvent être fondées.

Un pourvoi est formé sous la question suivante : Au nom du principe d'égalité de traitement, un salarié peut-il revendiquer l'attribution d'avantages accordés à une autre catégorie de personnel ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative en donnant raison à la Cour d'appel qui avait approuvé constaté que "l'indemnité de logement avait pour objectif de prendre en compte les spécificités de la fonction de chef d'agence et de cadre de direction, ce dont il résultait qu'elle n'était pas étrangère à des considérations professionnelles".

La chambre sociale rappelle que "les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle".

Cette consacration de la création d'une présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles s'acompagne d'une difficulté pour le salarié. Ce renversement de la charge de la preuve emporte obligation pour le demandeur de prouver l'inégalité de traitement fondée sur une raison de nature extra-professionnelle. Difficulté qui existe déjà.

I- La consécration de la présomption de justification des différences de traitement entre travailleurs

Au sein de cette première partie, il s'agira de rappeler les conditions de validité d'une convention ou d'un accord collectif pour ensuite souligner la volonté du juge d'étendre la présomption étalbie lors des arrêts du 27 janvier 2015.

A- La signature de la convention ou de l'accord collectif

L’art L 2232-12 ct subordonne la validité de l’accord d’entreprise :

  • A la signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % (bientôt 50 %) des suffrages au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise …, quel que soit le nombre de votants
  • A l’absence d’opposition, dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord, d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants.

Et l’art L 2254-1 énonce que « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ».

Pour la présente décision, la Cour de cassation met en parallèle les négociateurs sociaux et le législateur, agissant par délégation de loi. L'un par les salariés, l'autre par le citoyen. Elle explique que "Le fondement de cette présomption est que les négociateurs sociaux agissent par délégation de la loi et qu'ils doivent, en conséquence, disposer, dans le mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement, d'une marge d'appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur dans le contrôle qu'il exerce sur le respect par celui-ci du principe constitutionnel d'égalité".

Car en effet, l'art 6 DDHC de 1789 dispose que la loi doit être la même pour tous, alors que le Préambule de la Constitution de 1946 (composante du bloc de constitutionnalité depuis 1971) ouvre les droits sociaux sur une base universelle : "chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances".

D'où la force normative des avantages catégoriels emportant une présomption de traitement justifié.

B- L'étendue du champ d'application de la présomption établie en 2015

Par un revirement de jurisprudence, la chambre sociale affirme que les différences de traitements entre catégories professionnelles issues de conventions ou d'accords collectifs sont présumées fondées.

Rappelons un arrêt du 10 juillet 2009 (Soc n° 07-42675) où la Cour de cassation censure une décision de la Cour d'appel au motif que "La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait elle même justifier pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant resposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence". En l'espèce, un accord collectif accordait aux cadres, sans motif particulier, trente jours de congés payés alors que les autres catégories de salariés ne disposaient que de vingt cinq jours.

Revenant sur cette position, par trois arrêts du 27 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation admet que les différences de traitement entre catégories professionnelles, signées et négociées, puissent exister. Pour illustration, les avantages catégoriels en cause étaient :

  • Différence de traitement opérée entre les ingénieurs, les cadres et les employés et techniciens, agents de maîtrise concernant la durée du préavis en cas de licenciement (n° 13-22179)
  • Indemnités de licenciement plus avantageuses pour les ingénieurs et cadres que pour les ouvriers justifiées par le mécanisme du plafonnement des indemnités chômages (n° 13-25437)
  • Octroi d'une prime d'ancienneté réservé aux seuls salariés, ouvriers et collaborateurs classés dans les groupes I, II et III (n° 13-14773).

Aujourd'hui, par la présente décision du 8 juin 2016, la Cour de cassation étend le champ d'application de cette présomption :

  • En 2015 : différences de traitement entre catégories professionnelles
  • En 2016, différences de traitement au sein même d'une même catégorie professionnelle.

​Les accords et conventions collectifs étant signés par les représentants des concernés, "investis de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elle sont étrangères à toute considération de nature professionnelle" (Soc 27 janvier 2015 n° 13-2217).

II- Le renversement de la charge de la preuve

La conséquence de ce revirement de jurisprudence est de mettre l'employeur à l'abri de devoir prouver les critères objectifs et pertinents à sa décision de mettre en place ces avantages catégoriels. Il revient alors au demandeur de démontrer que la différence de traitement est lié à toute considération de nature non professionnelle.

A- L'employeur à l'abri de devoir démontrer les critères objectifs et pertinents

Rappelons que le principe "à travail égal, salaire égal" a été posé pour la première fois dans un arrêt du 29 octobre 1996 (Soc 29 oct 1996 n° 92-43680). En conséquence, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre hommes et femmes que pour des salariés ayant le même travail ou un travail de valeur égale (Soc 26 juin 2008 n° 06-46204).

Ces décisions ont fait évoluer le principe en une généralité d'égalité de traitement comme le démontre les arrêts suivants du 28 oct 2009 (n° 08-40457 à 08-40486). 

L'employeur prétendait qu'une différence de traitement ne constituait pas une discrimination illicite dès lors qu'un accord d'entreprise prévoyait que l'entrée en application d'une disposition sera différée pour un des établissements et que cette disposition ne méconnaissait le principe de "à travail égal, salaire égal" alors que le capacités budgétaires de l'entreprise ne permettaient pas l'application immédiate à tous les salariés de l'avantage issu de l'accord. 

La Cour de cassation rejette les arguments de l'employeur aux motifs que « Un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissement différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égal, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; « le Conseil des Prud’hommes, …, a fait ressortir que le choix des partenaires sociaux de priver un certain nombre de salariés du site de Val-de-Reuil du bénéfice de la prime anniversaire aux fins de permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements de bénéficier sans délai des avantages de l’accord cadre ne reposait sur aucune explication objective,…, propre à justifier les différences de traitement.. ».

La position d'aujourd'hui renvoie au rôle normatif des partenaires sociaux qui négocie dans l'intérêt de la bonne marche de l'entreprise. La remise en cause d'un accord ou convention collectif, seule, permet de changer ces avantages. Une loi contraire à la Constitution peut être abrogée.

B- Le demandeur en charge de démontrer l'existence de considération extra-professionnelle

Cette jurisprudence rend difficile la remise en cause d'un avantage accordé par le biais d'une négociation des partenaires sociaux oeuvrant pour l'égalité et la défense des droits de tous les salariés. 

Au demandeur qui conteste l'avantage en cause de prouver la discrimination ou l'inégalité liée à des considérations personnelles.

Toutefois, soulignons que cette décision ne s'applique qu'aux accords collectifs négociés et signés et en aucun cas aux décisions unilatérales de l'employeur.

Art L 1121-1 ct "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Elle s'inscrit dans la droite lignée des décisions qui impriment à la discrimination sa primauté face à l'inégalité. Car, si toute discrimination est punissable et emporte nullité, tout acte inégalitaire ne l'est pas forcément  et "le licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié intervenu en raison de l'action en justice qu'il a introduite sur le fondement d'une violation du principe "à travail égal, salaire égal" n'encourt pas la nullité" (Cass soc 20 février 2009 n° 06-400085). Primauté confirmée par la protection pénale de la discrimination, art 225-2 al 5 cp, et la législation européenne (Directive n° 2006/54/CE).

 

 

 

 

 

 

 

Tag(s) : #Droit social

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