Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, sans pouvoir déroger aux règles, d'ordre public, prévues au sein du code du travail (hors période d'essai). La force démocratique de notre République, ou société, est inscrite dans la lutte pour la protection des Travailleurs. 

D'ailleurs, est-il besoin de rappeler que l'abolition défintive, de l'esclavage provient du décret du 27 avril 1848. L'exploitation d'une main d'oeuvre humaine est interdite au même titre que la main d'oeuvre enfantile. La question : comment peut-on laisser exploser les arnaques des faux stages ? 

Mais bon revenons à notre sujet. Au sein des motifs de licenciement, celui d'ordre économique qui justifie une cause réelle et sérieuse s'il est motivé.

Depuis 2008, afin de protéger le Travailleur et de faciliter son embauche, le législateur déploie un arsenal de causes permettant à l'employeur de licencier pour motif économique plus facilement. Pour autant, doit-il être en cessation de paiement ou en situation précaire de sauvegarde ? Oh que non ! Les lois ouvrent en grand le portail qui va évacuer le travailleur alors qu'il peut être à l'origine de la richesse de l'employeur. Mais celui-ci doit pouvoir se développer (cause de licenciement).

Pour illustrer, nous aborderons dans une première partie l'obligation de reclassement en cas de licenciement économique et, en seconde partie, son champ d'application territorial.

I- Obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique

A- L'évolution de la définition du motif économique

1- Loi du 25 juil 2008

"Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa".

2- Issue de la loi Macron II (ou loi Travail de 2016)

Aux difficultés économiques, aux mutations technologiques, le projet de loi permet aux entreprises d'invoquer deux autres cas :

  • la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l'entreprise,
  • la baisse des commandes ou du CA de plusieurs trimestres consécutifs, en comparaison à la même période de l'année précédente ou des pertes d'exploitation pendant plusieurs mois ou une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier de ces difficultés. Variation en fonction de la taille des entreprise. Ex : 1 trimestre si moins de 11 salariés, 2 si 11 à 49 salariés, 3 de 50 à 299 salariés, 4 au-delà.

Les grands groupes ne peuvent que se réjouir de ce champ potentiellement très large et procurant une grande liberté de licencier à l'infini.

B- L'évolution restrictive de cette obligation

1- L'art L 1233-4 du ct issu de loi du 18 mai 2010 

"Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

2- L'art L 1233-4 issu de la loi 6 août 2015

"Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

Retriction apportée : aux emplois disponibles sur le territoire national.

II- La garantie de l'effectivité du droit au reclassement

Dans cette partie, nous nous servirons d'un arrêt du 22 juin 2016 n° 16-40019 à 16-40207 de la chambre sociale de la Cour de cassation pour démontrer l'évolution libérale du marché de l'emploi au regard de la loi du 6 août 2015 qui, nous l'avons déjà reconnu précédemment, a restreint le champ d'application de l'obligation de reclassement mais également, il revient désormais au salarié de demander à recevoir des offres de reclassement disponibles hors du territoire national contrairement aux dispositions à l'origine de la QPC.

A- Découlant de la Constitution

La question soumise à la Cour de cassation "Les dispositions de l'art L 1233-4-1, dans sa version en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015 et l'interprétation jurisprudentielle qu en est faite, portent-elles une atteinte excessive à la liberté d'entreprendre qui découle de l'art 4 DDHC" ?

1- Les dispositions dénoncées par l'employeur

Art L 1233-4-1 ct, en vigueur avant la loi Macron I d'août 2015, "Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur.L'absence de réponse vaut refus...".

2- Conforme au Préambule de la Constitution de 1958

Al 5 "Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances".

"L'art L 1233-4-1 qui a pour objet de garantir l'effectivité du droit au reclassement du salarié, lequel découle de l'al 5 du Préambule de la Constitution du 27 janvier 1946, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté pour partie hors du territoire national et que le salarié a accepté de recevoir des offres de reclassement à létranger ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre".

B- Information du salarié

1- D'être à l'origine de la volonté de recevoir des offres dans les établissements hors territoire national

Art L 1233-4-1 ct (loi n° 2015-990 Macron I) "Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises".

2- Prise en compte d'un délai pour formuler la demande : 7 jours 

Art D 1233-2-1 "Pour l'application de l'article L 1233-4-1, l'employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national. 
II.-A compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement. 

III.-Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus. 
Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire".

 

"Si l'homme, dans l'état de nature, est aussi libre que j'ai dit, s'il est le seigneur absolu de sa personne et de ses possessions, égal au plus grand et sujet à personne ;

Pourquoi se dépouille-t-il de sa liberté et de cet empire, pourquoi se soumet-il à la domination et à l'inspection de quelque autre pouvoir ?

Il est aisé de répondre, qu'encore que, dans l'état de nature, l'homme ait un droit, tel que nous avons posé, la jouissance de ce droit est pourtant fort incertaine et exposée sans cesse à l'invasion d'autrui.

Car, tous les hommes étant Rois, tous étant égaux et la plupart peu exacts observateurs de l'équité et de la justice, la jouissance d'un bien propre, dans cet état, est mal assurée, et ne peut guère être tranquille."

John Locke - Traité de gouvernement civil

Tag(s) : #Droit social