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De nos jours, les entreprises demandent de plus en plus de flexibilité. Or, depuis sa création en 2000 (sous Aubry) plus d’un million de salariés travaille sous le régime du forfait-jours en France. Cette convention ne prévoit aucun paiement des heures supplémentaires. Dans ses conclusions de 2010 à l’égard de la France, le Comité européen des droits sociaux considérait que les rémunérations issues de ce système ne respectent pas la Charte sociale Européenne. L’absence de chiffrage peut conduire à une durée de travail « manifestement excessive ».

 

Le 29 juin 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion d’aborder ce problème. Les Hauts magistrats devaient statuer sur le recours d’un responsable commercial, cadre autonome, qui avait travaillé sous le régime du forfait-jours depuis le 19 janvier 2001.

 

En l’espèce, suite à sa démission en 2006, M X réclama à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé. Il fut débouté par la Cour d’appel par un arrêt du 18 septembre 2009. Les juges du fond retiennent que le contrat de travail fixait la durée du travail « conformément à l’accord collectif signé le 23 mai 2000 … qu’il est donc soumis au type d’horaire prévu par l’accord pour cette catégorie ». L’intéressé était rémunéré en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année, 217.  Par conséquent, il y a exclusion de la rémunération de toute heure supplémentaire. M X forme un pourvoi.

 

La Cour suprême devait se prononcer sur la licéité du forfait-jour et le respect de la convention aux accords collectifs.

 

La licéité du régime forfait-jour

 

Les dispositions relatives aux conventions de forfait sont codifiées sous les art L 3121-38 à L 3121-48 modifiés en 2008 (ancien toujours en vigueur pour les accords antérieurs). Il existe le forfait-heures (sur la semaine, le mois ou l’année) qui contrairement au forfait-jours inclut le paiement des heures supplémentaires. Le forfait-jours répond à des conditions de validité. La Cour suprême devait se prononcer sur le respect de l’accord collectif aux droits des travailleurs.

 

Conditions de validité et les effets

 

Le forfait-jour est réservé aux cadres et aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La durée du temps ne peut être prédéterminée, ce qui est plus large que pour le forfait-heures.

 

Néanmoins, le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours (à défaut de limite fixée, le nombre maximal est de 235 jours). La durée légale hebdomadaire et maximale quotidienne ne s’applique pas. Le salarié bénéficie du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des congés payés.

 

Il ressort de cette organisation, que la durée de travail maximale légale fixée par le code du travail qui est de 48 heures par semaine peut être largement dépassée. D’où des dérives contraires aux droits sociaux du travailleur. C’est pourquoi un accord collectif doit préalablement existé.

 

Conformité de l’accord collectif à la Charte européenne des droits sociaux

 

Les magistrats parisiens pouvaient remettre en cause les accords collectifs et ainsi définir le forfait-jours comme illicite en prenant appui sur la lecture du rapport du Comité européen des droits sociaux. Car en effet, ceux-ci confirmèrent que la situation française, à cet égard, était contraire aux art 2§1 et 4§2 de la Charte Sociale européenne : droit à des conditions de travail et de rémunération équitables. Arguments :

  •  car la durée hebdomadaire de travail autorisée pour les cadres soumis au régime de forfait annuel en jours est excessive et les garanties juridiques offertes par le système de conventions collectives sont insuffisantes; 
  • au motif que les heures de travail effectuées par les salariés soumis au système de forfait en jours qui ne bénéficient, au titre de la flexibilité de la durée du travail, d'aucune majoration de rémunération, sont anormalement élevées. 

 

 Ils préférèrent dénoncer la convention de forfait-jours contraire à l’accord collectif.

 

Le respect de la convention individuelle du salarié aux accords collectifs de l’entreprise

 

La conclusion de conventions forfait doit être prévue par un accord collectif (ou accord de branche). Sa mise en place est conditionnée à la signature d’une convention individuelle, accord du salarié.

 

L’accord collectif

 

Dans ses conclusions, la Chambre sociale constate que l’accord collectif du 28 juillet 1998 respecte les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur soumis au régime du forfait en jours :

  • contrôle du nombre de jours travaillés et repos
  • établissement par l’employeur d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés qui peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur
  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié
  • entretien annuel sur l’organisation du travail. (voir arrêt cass ch soc n° 11-20986 du 31/10/2012)

 

Elle sanctionne l’employeur de ne pas les avoir respectés. Par conséquent, la convention individuelle est privée d’effet.

 

La convention individuelle

 

Cet acte est établi par écrit ce qui prouve l’accord donné du salarié. Les Hauts magistrats sanctionnent l’employeur pour non respect de l’accord collectif. Ce qui prive d’effet la convention individuelle. De plus, en l’espèce, la prime annuelle de 2005/2006 n’avait pas été versée. Elle était prévue au contrat. Par conséquent, il y a modification des conditions du contrat.

 

MX doit démontrer la réalité des heures supplémentaires pour qu’elles lui soient réglées.

 

En se prononçant ainsi, les juges de la Cour suprême ont voulu éviter une dégringolade. Dénoncer l'accord de branche, c'était remettre en cause de nombreuses conventions depuis 11 ans !

 

 

 

 

Tag(s) : #Droit social