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Comment régler à l’amiable une rupture de contrat quand toute relation est vouée à l’échec. Deux solutions : la transaction et la rupture conventionnelle.

 

I-                LA TRANSACTION

L’article 2044 du code civil énonce que « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit ». L’article 2052 du code civil « Les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elles ne peuvent être attaquées pour cause d'erreur de droit, ni pour cause de lésion ». Toutefois, la fraude de l’une ou l’autre des parties à l’acte en affecte sa validité.

 

A-    Un contrat écrit

 

Pour être valide, les juges vérifie que la transaction répond à trois conditions : mettre fin à un litige consécutif à la rupture et qu’elle comporte des concessions réciproques.

 

1-     Mettre fin à un litige consécutif à la rupture du contrat

 

La transaction doit être conclue à une date où le contrat est légalement rompu. En effet, contrairement à la rupture conventionnelle, la transaction ne peut organiser la rupture du contrat, il ne s’agit pas d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail. C’est ce que rappelle un arrêt de rejet de la cour de cassation, chambre sociale en date du 23 mai 2007 (n°05-45.077) « Attendu que la cour d’appel a notamment relevé qu’il existait un différend entre les parties, que le document du 6 janvier 2003 portait le terme de transaction et précisait qu’il avait été conclu en application des articles 2044 et suivants du Code civil et que le motif de rupture indiqué sur l’attestation Assedic était "licenciement pour cause réelle et sérieuse" ; qu’elle en a exactement déduit que le document litigieux n’était pas une rupture amiable du contrat de travail, mais une transaction et que celle-ci, intervenue avant le licenciement, devait être annulée ». La transaction était conclue antérieurement au licenciement.

 

 « Il résulte, d’une part, des articles 2044 du Code civil et L. 122-14-7 du Code du travail qu’une transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture du contrat de travail devenue définitive par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement dans les conditions reprises par l’article L. 122-14-1 du Code au travail et ne peut porter sur l’imputabilité de la rupture laquelle conditionne l’existence de concessions réciproques ». Dès lors est entachée de nullité la transaction « qui a pour objet essentiel de déterminer l’auteur de la rupture » Cass soc 19 nov 2000 (n° 98-44.830).

 

Nous pouvons en conclure que le départ transactionnel n’est valide que sous deux conditions : le licenciement doit avoir été notifié par lettre recommandée, il doit y avoir dénonciation par l’employeur du contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse reprochée au salarié (entretien préalable avec convocation en respectant le délai d’au moins 3 jours ouvrés ou 5 jours ouvrables auparavant)  – Le salarié doit avoir pris connaissance du ou des motifs de licenciement. Le salarié doit contester les motifs de la rupture en répondant par écrit avec AR, tout en indiquant qu’il émet la possibilité de renoncer à recourir aux Prud’hommes en contrepartie d’une indemnité financière compensatoire au titre du préjudice moral (voir règles d’indemnisation art 1234-1 et s du ct). Comme l’exige la Haute cour, des concessions réciproques sont aussi une condition de validité.

 

2-     Comprenant des concessions réciproques

 

Malgré que ce soit la jurisprudence qui l’ait imposé, cette notion est très ancienne « Transiger n’est pas abdiquer mais concéder ici et maintenir là » CORNU et FOYER ; « Sans concession réciproques pas de transaction » Mallaury

 

La Cour de cassation considère qu’il « n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement » et qu’il doit « pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l’employeur n’est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales » Cass soc 15 fév 2006 (n°04-45.353) voir aussi Cass soc 7 fev 2007 (n°05-41.623).

 

« Ayant constaté qu’à la date du prononcé du licenciement le contrat de travail était suspendu suite à un accident de travail alors que, dans la lettre de licenciement, l’employeur se bornait à invoquer un motif économique sans mentionner le ou les motifs non liés à l’accident pour lesquels il se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat, de sorte que la nullité du licenciement était encourue en application de l’article L. 122-32-2 du Code du travail, la cour d’appel a justifié sa décision ». Annulation de la transaction qui n’accordait qu’une indemnité équivalente à quatre mois de salaire et condamnation de l’entreprise au versement d’une somme à titre de licenciement nul.Cass soc 26 avril 2007 (n°06-40.718)

 

B-     La fraude motif d’invalidité

 

Le salarié qui accepte une transaction  – qui a été conclue en bonne et due forme - s’engage donc à abandonner toute poursuite à l’égard de son employeur. Mais il faut savoir qu’elle ne porte que sur les objets de contestation énumérés dans l’accord, art 2048 cc et 2049. En d’autres termes, le salarié peut poursuivre son employeur sur d’autres points.

 

On peut comparer la transaction à un jugement insusceptible d’appel, car «en dernier ressort ». Toutefois, le pourvoi en cassation est possible contrairement à un jugement qui a force de la chose jugée (épuisement des recours). La transaction a un effet extinctif. Elle est revêtue de l’exception de transaction alors que le jugement est revêtu de la chose jugée.

 

La transaction peut être annulée pour irrespect des conditions de sa validité. Cass soc du 7 juin 1999 « Une transaction ne peut être opposée par l’une des parties à l’autre que si elle en respecte les conditions » et pour fraude. Après avoir estimé que « l’employeur avait commis une fraude à la loi sur les licenciements économiques qui avait privé l’intéressé des droits qu’il tenait d’une telle cause, les juges ont pu décider que la transaction était nulle » Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 04-48.628

 

II-              LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble du principe et des conditions de la rupture du contrat. Les conditions de rupture reposent entièrement sur les négociations entre les parties, art L1237-11 CT. La convention doit obtenir homologation de l’autorité administrative. Le salarié dispose d’un délai pour former un recours contre la rupture conventionnelle.

 

A-    L’homologation de la convention

La rupture doit intervenir suite à un entretien préalable. La convention doit être signée et homologuée.

 

1-     L’entretien préalable pour définir les termes de l’accord

C’est l’article 1237-12 CT qui précise que « Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens ». Le salarié peut se faire accompagner d’un représentant du personnel ou un conseiller extérieur à l’entreprise. En général trois rencontres sont nécessaires. La première est dite « exploratoire » et permet d’entamer les pourparlers sur le départ de l’entreprise, la seconde porte vraiment sur la négociation et ajuste les conditions financières et matérielles de cette dernière et la troisième est dédiée à la signature de la rupture conventionnelle. Il s’agit de spécifier le montant de l’indemnité de rupture. Son montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, art R 1234-2 CT, c’est-à-dire 1/5° de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent 2/15° de mois de salaire par année à partir de la 10° année d’ancienneté (1/5 x 15) + (2/15 x 5) mois de salaire si le salarié a travaillé 15 ans dans l’entreprise.

 

2-     Matérialisation de l’accord : signature et homologation

 

La convention doit être signée par les parties. Une délai de 15 jours existent pour se rétracter (art L1237-13 CT). Elle est établie sur la base d’un document Cerfa en trois exemplaires dont l’un destiné à la Direction départementale du Travail et de l’Emploi (ou inspecteur du travail si salarié protégé pour autorisation). Le Directeur dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception pour s’assurer du respect de la procédure. Son silence pendant 15 jours vaut homologation.

 

Le salarié percevra ses allocations chômage contrairement à la démission.

 

B-     Le recours du salarié

Le salarié dispose de 12 mois pour intenter un recours. Le Conseil des prud’hommes est compétent. Attention de ne pas transformer la convention en transaction.

 

1-     Devant le Conseil des prud’hommes

Art L1237-14 CT le conseil est compétent pour toutes questions concernant la rupture conventionnelle, y compris pour des contentieux portant sur l’homologation de la rupture. Voir conseil prud'homal de Valence en date du 14 oct 2008 (n°08-00501) qui a annulé le refus de l'inspecteur du travail d'homologuer la convention pour lui substituer leur propre homologation.

 

Le Conseil prud'homal de Toulouse, référé du 22 janv 2010 (n° 10-0004) a considéré par une ordonnance que le refus d'homologation d'une rupture conventionnelle par la DDTEFP (motivée par un détournement probable des règles relatives au licenciement économique) ne relevait pas de la formation de référé.

 

2-     Convention à distinguer de la transaction

La rupture conventionnelle ne doit pas s’apparenter à la transaction. Ainsi, il est dangereux de renoncer expressément à diligenter toutes instances ce qui aurait pour conséquence de transformer la convention en transaction. Le juge pourrait considérer que le protocole d’accord constitue bien une transaction et que celle-ci est nulle faute de concessions suffisantes (Cass soc 13 fév 2002 n° 99-45.731).

 

De même, si l’employeur a exprimé une volonté de licencier le salarié par le passé (à prouver), seul le droit du licenciement a vocation à s’appliquer. Il ne serait pas possible de recourir à la rupture conventionnelle sans soupçonner un vice du consentement.

 

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