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Le contrat à durée indéterminée se veut être le principe en matière de relation employeur/employé et le contrat à durée déterminée l'exception. Or, de nos jours, sous fond de conjoncture, le CDD et l'intérim sont devenus la règle. D'où une instabilité sociale du salarié.

 

Afin de compenser cette précarité, le salarié a droit, à l'issue d'un CDD, outre l'indemnité de congés payés qui ne peut être inférieure à 10 % de sa rémunération totale brute (sauf prise de congés), à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération brute (6% en cas d'accord collectif prévoyant un accès privilégiée à la formation professionnelle).

 

Des salariés employés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'insertion ont saisi le conseil des prud'hommes d'une demande de paiement de l'indemnité de fin de contrat par la société Aid Service.

 

La juridiction prud'homale a fait droit aux prétentions des salariés au motif "qu'il ressort que la totalité du temps de travail de 21 heures prévue contractuellement était consacrée à l'activité professionnelle de nettoyage et qu'aucune action de formation ou d'insertion ne s'est déroulée sur le temps de travail".

 

La société s'est pourvue en cassation. La question de droit que devait régler la Haute cour est la suivante : Dans le cadre d'un contrat à durée déterminée d'insertion, l'indemnité de fin de contrat est-elle due ?

 

La chambre commerciale casse et annule les jugements rendus le 9 septembre 2008 par le conseil des prud'hommes de Toulouse. Les hauts magistrats se basent sur la combinaison des articles L 1243-10 et L 1242-3 du code de travail en confirmant que les contrats d'aide à l'emploi ne prévoient pas le versement d'une indemnité de fin de contrat.

 

Cet arrêt conduit à s'interroger sur les conditions de l'emploi du contrat à durée déterminée "aidé", sa visée réelle, soulignée par le conseil des prud'hommes. Il conduit enfin à une remarque: ce dispositif d'aide à l'emploi ne respecte pas les principes fondateurs des contrats de travail.La formation est-elle être réalisée pendant le temps de travail ou en dehors ?

 

I- Les conditions et objectifs de l'emploi du contrat à durée déterminée des contrats d'insertion retenues par le conseil prud'homal

 

Pour tout conflit individuel né à l'occasion d'un contrat de travail ou d'apprentissage opposant employeur/employé, le Conseil des Prud'hommes doit être saisi. Soulignons qu'en matière de conflit collectif le tribunal civil est compétent. C'est pourquoi, les salariés en insertion ont saisi la juridiction prud'homale.

 

L'utilisation du contrat de travail à durée déterminée d'insertion permet à l'entreprise d'insertion d'obtenir une aide de l'Etat de 9 681 euro/an/poste/ETP. C'est pourquoi, il est soumis à des conditions d'application, dont l'engagement de l'employeur à assurer un complément de formation professionnelle.

 

A- Convention entre une personne en difficulté sur le marché de l'emploi et une entreprise d'insertion

 

Il s'agit d'un contrat d'une durée maximale de 24 mois et d'une durée minimale de 4 mois.Renouvelable deux fois. La durée de travail hebdomadaire est de 20 h minimum.  21 heures en l'espèce pour les demandeurs.

 

La qualité d'entreprise d'insertion n'est pas contestée par les parties demanderesses. Celles-ci remettent en cause les conditions d'exécution du contrat et l'engagement de l'employeur.

 

B- Engagement de l'employeur à assurer un complément de formation professionnelle

 

Le contrat à durée déterminée signé par les parties fait référence aux articles L 5132-1 et L1242-3, L 1242-7 et L1242-13 du code du travail.

 

Les articles L5132-1 et L5132-2 du code du travail font obligation à l'employeur de mettre en oeuvre "des modalités spécifiques d'accueil et d'accompagnement".

 

Car en effet,cette convention a pour but l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes bénéficiaires du RMI (Depuis le 1er janvier 2010, le contrat unique d'insertion regroupe tous les contrats d'insertion-revenu minimu d'activité). L'article L1242-3 du code du travail précise que "lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié".

 

En l'espèce, la totalité du temps de travail de 21 heures était consacrée à l'activité professionnelle convenue de nettoyage. Une annexe au contrat précisant un engagement réciproque complémentaire et fait état de temps consacré de 30 heures sur le temps personnel des demandeurs.

 

Le tribunal paritaire estime qu'il s'agit d'une relation professionnelle et des charges de travail d'un salarié ordinaires puisqu'aucune mesure d'insertion, d'accompagnement n'est démontrée par l'employeur. Par conséquent, comme tout CDD, la prime de précarité doit être due.

 

Le bureau de jugement statuant en premier et dernier ressort jusqu'à 4000  €, l'employeur s'est pourvu en cassation. Celle-ci ne donne pas raison au tribunal paritaire.

 

II- Les contrats aidés : exceptions aux principes fondateurs des contrat de travail

 

La cour de cassation s'est basée sur la nature réelle du contrat à durée déterminée visé et non sur ses conditions d'exécution. Confirmant ainsi, que ces contrats aidés sont exclus des principes du contrat de travail. Ce qui constitue la forme la plus caractérisée de la précarité sociale.

 

A- Par la nature du contrat de travail à durée déterminée d'insertion (CUI aujourd'hui)

 

Ces contrats aidés sont destinés à favoriser l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accés à l'emploi. Pour infirmer les décisions du conseil prud'homal, la Haute juridiction se fondent sur l'article L1243-10 du code du travail qui confirme que le contrat prévu par l'article L1242-3 du code de travail ne donne pas droit à l'indemnité de fin de contrat alors que l'alinéa 2 de l'article L1242-3 du code du travail précise "Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié".

 

Or, pour requalifier le contrat en CDD de droit commun, le Conseil prud'homal ne s'est basé que sur  le contrat de travail et son annexe qui prévoyaient explicitement des actions de formation et d'insertion ménées conjointement par l'entreprise et le salarié sur un temps de 30 heures minimum chaque mois. La formation devait s'exécuter sur le temps personnel des salariés et non sur le temps professionnel. Il ne s'est pas basé sur des bases légales. Par conséquent, le contrat est bien un contrat d'insertion.La question que l'on pouvait se poser : la période de formation doit-elle s'effectuer dans ou en dehors des heures de travail ? La formation a t-elle été effective ?

 

B- L'exclusion des principes du contrat de travail aux contrats aidés : la forme la plus caractérisée de la précarité sociale

 

Rappelons que tout contrat de travail n'existe que s'il existe une prestation de travail, une rémunération en contrepartie, existence d'un lien de subordination entre le salarié et l'employeur.

 

Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas déterminées et pour des durées variables selon les motifs de recours. La durée du contrat écrit est de 18 mois, renouvellement compris (sauf exceptions). A l'expiration d'un CDD un délai de carence est prévu qui limite les recours à un autre CDD (sauf exceptions). Une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute compense la précarité de l'emploi.

 

Or, pour un contrat aidé, il n'existe pas de délai de carence ni d'indemnité de précarité. La durée d'un CDD d'insertion est plus importante que celle d'un CDD ordinaire.

 

En ce qui concerne le droit à la formation professionnelle. Il permet à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures sous conditions. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire.

 

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

 

Les contrats aidés sont utiles pour faciliter l'accès à l'emploi à condition qu'ils apportent une formation permettant aux demandeurs d'évoluer et non de stagner. Sous contrôle, ils peuvent aussi faire l'objet d'abus et remplacer un contrat à durée déterminée de droit commun plus contraignant.

 

 

 

 

 

 

Tag(s) : #Droit social