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La rupture du contrat de travail est, de très loin, la première source de contentieux soumis aux conseils de prud'hommes. Par ses différentes formes, la rupture conventionnelle et le licenciement économique. Sujet qui sera abordé avec l'étude de l'arrêt de la chambre sociale (pourvoi n° 10-11.581).

 

En l'espèce, entre le 30 novembre 2008 et le 13 mars 2009, une unité économique et sociale dotée d'un comité d'entreprise a eu recours à des ruptures conventionnelles pour réduire son effectif. Ce dernier passe de 577 à 530 salariés, dont 9 licenciements pour motif économique. Ces réductions s'avérant insuffisantes, les sociétés composant l'UES acceptent de se soumettre à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) portant sur 18 licenciements économiques tout en continuant de recourir à des ruptures conventionnelles.

 

Le comité central d'entreprise, consulté en 2009 pour le PSE, saisit le TGI pour faire annuler le PSE et les ruptures conventionnelles. Il soutient que ces dernières devaient être intégrées dans la procédure de licenciement ayant pour une cause économique.

 

Suite au jugement qui déboute le demandeur, la Cour d'appel confirme. Elle ne fait qu'annuler le PSE jugé insuffisant. Elle ne donne pas droit à la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi lié à l'irrégularité dénoncée du comité. Ce dernier se pourvoit en cassation.

 

La question qui se posait était la suivante : les ruptures conventionnelles doivent-elles être prises en considération lors de la procédure de licenciement économique ?

 

Par un arrêt rendu le 9 mars 2011, les Hauts magistrats de la Cour de cassation censurent l'arrêt du 23 novembre 2009 des juges du fonds. En effet, ils jugent « que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi ».

 

Par conséquent, les ruptures conventionnelles doivent être intégrées dans la procédure de licenciement économique.

 

Cependant, l'arrêt précise que l'éventuelle action en nullité de celles-ci ne peut être intentée que par ceux ayant qualité à agir les salariés concernés.

 

I- L'intégration des ruptures conventionnelles à la procédure de licenciement économique

 

Contrairement au licenciement pour fait personnel, le licenciement pour motif économique a pour origine l'état de « santé » de l'entreprise. C'est pourquoi, les Hauts magistrats ont dû confronter l'article L 1233-3 du code du travail aux termes de l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. Les ruptures conventionnelles ne sont pas admises dans un PSE. L'absence ou l'insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi, présenté, entraîne la nullité de la procédure.

 

A- Le licenciement économique subi par le salarié

 

L'article L 1233-3 du ct donne une définition du licenciement économique tout en excluant son application aux ruptures conventionnelles.

 

1- Définition des contours et motifs

 

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

 

La suppression ou la transformation de l'emploi doit être la conséquence directe du motif économique : difficultés économiques, mutations technologiques ou nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Sont exclus du champ du licenciement économique la rupture conventionnelle.

 

2- Exclusive de la rupture conventionnelle consenti par le salarié

 

Aux termes de l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 « les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l’entreprise ». L’article L. 1233-3 du code du travail définit cette possibilité de rupture du contrat de travail par la volonté des parties.

 

La loi du 25 juin 2008 a légalisé la rupture conventionnelle du contrat de travail. L'article L 1237-11 ct dispose : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie...Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

 

Elle peut avoir un motif aussi bien personnel qu'économique. Cependant, elle n'est pas admise dans les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ni dans les PSE.

 

Cette possibilité est exclusive de la démission (qui prive le salarié du bénéfice des allocations chômage, sauf exception), ou du licenciement, elle est voulue par les parties au contrat.

 

En son alinéa 2, l'article précité dispose que « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa ».

 

Contrairement au licenciement économique, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, elle est amiable. Elle résulte d'une convention signée par les parties qui garantit la liberté du consentement. En fin de compte, il s'agit de la simple application des dispositions de l'article 1134 du code civil. Les parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature. Le salarié n'a droit ni à une indemnité minimale, ni aux allocations chômages. Les conditions de rupture reposent uniquement sur les négociations entre employeur et salarié.

 

B- Irrégularité de la procédure pour non respect de ses obligations par l'employeur en matière de PSE

 

Depuis 1993, toute entreprise de plus de 50 salariés qui attend procéder au licenciement de plus de 10 salariés dans une période de 30 jours, doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Son absence ou son insuffisance entraîne la nullité de la procédure de licenciement.

 

1- Définition du PSE dans l'intérêt du salarié

 

En l'espèce, seuls 9 salariés avaient été licenciés pour motif économique par conséquent, l'Unité Economique et Sociale n'était pas tenu au PSE mais seulement à la réunion pour consultation du comité d'entreprise car les ruptures conventionnelles n'avaient pas été intégrées. L'article L 1233-62 du code du travail en donne une définition.

 

« Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ».

 

Le PSE a pour objectif d'accompagner les licenciements, de faciliter le reclassement des salariés.

 

2- Insuffisance du PSE : Nullité de la procédure de licenciement – Contournement de la procédure de licenciement

 

En l'espèce, les ruptures conventionnelles ne faisaient pas parties du PSE. Suite à la quantité de licenciés ou plus exactement de ruptures conventionnelles, 'employeur était contraint d'établir un PSE au vue de l'effectif de l'entreprise.

 

Rappelons que lorsqu'au cours d'une année civile de plus de 18 salariés ont vu leur arrêt de contrat lié à un motif économique, même par petites quantités inférieures à 10, le PSE est aussi obligatoire pour tout nouveau licenciement intervenant dans les trois mois qui suivent la fin de cette année. La rupture conventionnelle ne peut être utilisée pour éviter d'appliquer les règles relatives au licenciement. Le comité est en droit d'agir en nullité du PSE.

 

En l'espèce, il s'agissait de faire l'économie des règles relatives au licenciement et priver ainsi les salariés des garanties liées au PSE :

 

- L'employeur n'a pas à motiver le licenciement, car il s'agit simplement de signer un document officiel

- Economie en évitant l'étude d'un PSE, d'une convention de reclassement personnalisée au sein de l'entreprise

 - Contestations nulles du salarié en principe.

 

Dès que la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés, l'autorité administrative recommande aux directions départementales du travail et de l'emploi de vérifier.

 

3- Le droit d'agir en nullité du PSE du Comité d'entreprise auprès du TGI

 

Tout comme le syndicat, le comité d'entreprise est compétent pour saisir le TGI (action collective), comme en l'espèce, pour contester la validité du PSE au regard de l'article L 1235-10 du ct. Il dispose d'un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CE.

 

Le salarié licencié peut agir en nullité du PSE devant le Conseil de Prud'hommes.

 

II- L'exercice éventuel de l'action en nullité par le salarié auprès du Conseil de Prud'hommes

 

L'arrêt précise que ni le comité d'entreprise ni les syndicats ne sont recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de ces ruptures auxquelles ils ne sont pas parties, une éventuelle action en nullité ne pouvant être exercée que par les salariés concernés.

 

A- L'action en nullité de la rupture conventionnelle du contrat

 

La rupture conventionnelle est un accord signé par les parties découlant d'une volonté commune non viciée. Seul le salarié partie a qualité à agir pour la contester.

 

1- Seul le salarié "partie" a qualité pour agir

 

Cette possibilité de rupture conventionnelle, nous l'avons vu, découle du consentement mutuel et en vertu de l'article 1134 du code civil « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». Comme l'a rappelé la Cour de cassation, seul le salarié concerné peut agir en nullité.

 

2- En cas de vice du consentement ou contrainte

 

Le libre consentement du salarié est nécessaire. Par conséquent aucun vice ne doit exister que ce soit en harcèlement, menace, discrimination ou tromperie. A contrario nullité de la convention. Par conséquent, les salariés peuvent se retourner contre l'employeur pour vice du consentement ou contrainte.

 

B- L'action contre le PSE

 

Une condition et délai existent. Si le PSE est obligatoire, son absence a des conséquences.

 

1- Seul le salarié licencié

 

De manière individuelle, le salarié licencié peut, sans attendre le préalable d'une action collective, agir en nullité du PSE mais devant le Conseil de Prud'hommes.

 

Il dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement, si toutefois ce délai figure dans sa lettre de licenciement. Sinon, il a 5 ans pour agir (Cass soc 28 mars 2000 n° 98-40228).

 

2- Les conséquences de l'absence du PSE

 

En l'espèce, le PSE était obligatoire. Son absence rend nulle la procédure de licenciement (art L 1235-10 du ct). Dès lors, les licenciements prononcés sont nuls et les salariés doivent être intégrés.



 

 

Tag(s) : #Droit social