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L’homme laborieux accomplit son labeur en vue de quelque chose qu’il ne possède pas mais le bonheur est une fin qui ne s’accompagne pas de peine mais de plaisir
Le droit au travail est proclamé au sein de nombreux textes. La déclaration des Nations Unies de 1948 énonce que "Toute personne a droit au travail...et à la protection contre le chômage".
Afin de répondre à cet objectif, la loi Soisson du 2 août 1989 instaure le plan social dans le cadre d'un licenciement économique collectif. Il sera renommé "Plan de sauvegarde de l'emploi" par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.
C'est ainsi que l'art 1233-61 et s CT dispose que "dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeurs établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile."
Il s'agira de prévoir des mesures de reclassement interne ou externe à l'entreprise, des créations d'activités nouvelles, des actions de formations, de validation des acquis.
Soulignons que l'Ordonnance n° 2017-1718 est venue reprendre cette disposition al 2 et 3 :
"Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise les dispositions de l'article L. 1224-1 relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert".
La mise en oeuvre d'un PSE est obligatoire dans d'autres cas :
- Décision de 10 salariés de refuser la modification d'un élément essentiel, pour raison économique, du contrat qui engendre un licenciement, art L 1233-25 CT
- Licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 3 mois successifs par l'entreprise d'au moins 50 salariés. Tout nouveau licenciement intervenant dans les trois mois suivant ce premier jet sera soumis au dispositif de PSE, art L 1233-26 CT
Pour apporter un contrôle à cette procédure, la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 impose une vérification préalable du PSE tout en maintenant la compétence du juge judicaire pour l'appréciation du bien fondé du motif économique.
Par trois décisions rendues le 22 juillet 2015, le Conseil d'Etat a précisé cette modalité (n° 385668, 385816, 383481). Nous ne retiendrons que l'arrêt "Pages Jaunes".
I- Le contrôle administratif préalable auprès de la DIRECCTE
Dans l'affaire n° 385668, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi avait validé le plan de sauvegarde de l'emploi mis en oeuvre par "Pages Jaunes" du groupe SOLOCAL, par une décision du 2 janvier 2014. Il revenait à tout intéressé d'intenter un recours dans les deux mois à compter du porté à connaissance de la décision au CE.
Afin de contester la décision d'homologation du plan social, un salarié utilisa ce droit pour saisir le juge administratif. C'est en appel qu'il obtiendra gain de cause.
Rappelons que les salariés qui perdent leur emploi, le comité d'entreprise insuffisamment informé, le CHSCT et les syndicats ont un intérêt à agir en la matière.
L'entreprise forme un pourvoi auprès du Conseil d'Etat qui approuve les juges du fond. Il revenait à la DIRECCTE de vérifier la conformité et la régularité de la procédure de mise en place du PSE. Outre, le respect des règles relatives à l'ordre des licenciements, du contrôle des mesures contenues dans le PSE, cette vérification doit porter sur :
- Respect de la procédure d'information et de consultation du Comité d'entreprise
- Accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives "ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires...", art L 1233-24-1 CT.
En l'espèce, le PSE avait fait l'objet d'un accord collectif majoritaire. Or, le représentant du personnel n'avait pas la qualité de délégué syndical central faute d'avoir été formellement désigné et ne pouvait engager son syndicat. En conséquence, cet accord perd son caractère majoritaire et entraîne l'annulation de la décision de validation délivrée par l'administration. Le salarié pourrait recevoir une indemnité versée par l'employeur égale aux salaires des 12 derniers mois, art L 1235-11 CT.
Il convient de souligner que ce recours pour excès de pouvoir devant le TA n'a pas d'effet suspensif. Les licenciements peuvent avoir lieu. Seul le référé suspension permet de suspendre la procédure.
Prévoyons que la loi MACRON, adoptée le 10 juillet 2015, mise à l'épreuve du Conseil Constitutionnel, énonce que l'administration se prononcera sur la validité du PSE qu'au regard des moyens dont dispose l'entreprise, et non plus de ceux du groupe auquel elle se rattache.
En cas d'annulation de la décision de la DIRECCTE par le TA, l'obligation de reclassement sera limitée aux emplois disponibles situés sur le territoire français. Il reviendra au salarié de demander l'accès éventuel à un poste à l'étranger.
Dans un arrêt du 7 février 2018 n° 397900, le Conseil d'Etat s'est prononcé sur la notion de "moyens du groupe" que doit apprécier l'administration du travail saisie d'une demande d'homologation du PSE en vertu de l'article L1233-57-3 du Code du travail :
"les moyens du groupe s'entendent des moyens, notamment financiers, dont disposent l'ensemble des entreprises placées, ainsi qu'il est dit au I de l'article L. 2331-1 du code du travail cité ci-dessus, sous le contrôle d'une même entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce, ainsi que de ceux dont dispose cette entreprise dominante, quel que soit le lieu d'implantation du siège de ces entreprises".
La DIRECCTE, autorité administrative compétente pour homologuer un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi se doit de motiver en fait et en droit sa décision d’homologation. A défaut, un vice de forme affectera cette décision (CE 1° février 2017 n° 391744).
II- Contestation du licenciement auprès du juge judiciaire
Art L 1233-2 CT "Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse".
Article L1233-3 Les raisons économiques que l'employeur peut invoquer sont les suivantes :
- des difficultés économiques,
- des mutations technologiques,
- la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise,
- ou la cessation d'activité de l'entreprise (sauf si elle est due à une faute de l'employeur).
Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique tel que :
- une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires,
- des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation,
- ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
Il reviendra au Conseil de prud'hommes de vérifier si la situation économique de l'entreprise justifie les ruptures de contrat de travail.
Suite à la notification de son licenciement, le salarié dispose de 15 jours pour demander à l'employeur (par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé) des précisions concernant les motifs énoncés dans la lettre de licenciement reçue. C'est ce qu'indique notamment un décret publié au Journal officiel du 17 décembre 2017 dans le prolongement d'une ordonnance de septembre 2017.