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CJUE, 22 févr. 2018, n° C‑103/16, Jessica Porras Guisado c/ Bankia SA
Un arrêt de la Cour de Justice de l'Union européenne associé à la journée des femmes est l'occasion d'aborder la protection de la femme au sein de l'entreprise et plus spécifiquement la future mère.
En l'espèce, le 18 avril 2006, un contrat de travail de droit commun est signé entre Mme X salariée et la société B l'employeur.
Le 9 janvier 2013 ce dernier envisageant un licenciement collectif organise une consultation des représentants de travailleurs.
Le 8 février 2013, un accord est signé sur le licenciement collectif, la modification des conditions de travail ainsi que la mobilité fonctionnelle et géographique.
Le procès verbal prévoit les critères à prendre en considération pour déterminer les personnes visées par la décision de licenciement :
" 1) Le champ d’application sera la province ou les groupes ou les unités fonctionnelles des services centraux où les travailleurs sont employés.
2) En ce sens, une fois déduits [les] postes que l’entreprise décide de supprimer en conséquence de la procédure d’adhésion [au programme de départs indemnisés] et décomptées les personnes concernées par les procédures de mobilité géographique et de reclassement afin de couvrir les besoins engendrés par les départs volontaires des employés [...], l’entreprise désignera les personnes visées par le licenciement collectif dans le champ d’application correspondant, en tenant compte de la note résultant des procédures d’évaluation des compétences et des indicateurs de potentiel réalisées par l’entreprise."
Ce même procès-verbal énonce des critères établissant une priorité de maintien des postes, à savoir :
"1) En cas de mariage ou d’union de fait entre deux personnes, seule l’une des deux pourra être visée, selon leur choix, conformément aux besoins fonctionnels et aux profils requis, une mutation géographique pouvant être nécessaire pour l’accomplissement de cette condition.
2) En ce qui concerne les employés présentant un taux d’incapacité supérieur à 33 %, reconnu et attesté par les organismes compétents de chaque communauté autonome, si leur poste est supprimé, l’entreprise prendra en considération leur reclassement, sous réserve que le nouveau poste corresponde à leur profil."
Le 13 novembre 2013, l'employeur notifie son licenciement, acte accompagné d'une somme d'argent à titre d'indemnité, à la salariée en ces termes :
"Dans le cas concret de la province de Barcelone [Espagne], où vous travaillez, après exécution de la procédure d’adhésion au programme de départs indemnisés, déduction faite des personnes concernées par les procédures de mobilité géographique et de reclassement, il est nécessaire de réduire encore le personnel, et l’entreprise se voit obligée de résilier certains contrats de travail par désignation directe, conformément aux dispositions de l’[accord du 8 février 2013].
À cette fin, il résulte de la procédure d’évaluation réalisée au sein de l’entreprise pendant la période de consultation, en vue de l’adoption de l’accord du 8 février 2013, dont elle fait partie intégrante, que vous avez obtenu une note de 6 points, l’une des notes les moins élevées de la province de Barcelone, où vous travaillez.
Pour ces motifs, en application des critères de désignation mentionnés et en conséquence des raisons exposées, je vous informe que nous avons décidé de résilier votre contrat de travail à compter du 10 décembre 2013."
Au moment de son licenciement, la salariée était enceinte. Le 9 janvier 2014, une procédure de conciliation est mise en place sans succès.
La salariée saisit le "Juzgado de lo Social" de Mataro. Par un jugement du 25 février, la saisine sera rejetée. Elle interjette appel devant le "Tribunal Superior de Justicia de Cataluna" pour violation de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
Cette juridiction sera à l'origine de la question préjudicielle afin de déterminer si la réglementation espagnole constitue une transposition correcte de l'article 10 de la directive 92/85 lequel interdirait, sauf exception, le licenciement des travailleuses enceintes :
"1) L’article 10, point 1, de la directive [92/85] doit-il être interprété en ce sens que l’hypothèse de “cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales” en tant qu’exception à l’interdiction de licencier des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes n’équivaut pas à celle d’“un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs” à laquelle se réfère l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59, mais qu’il s’agit d’une hypothèse plus restreinte ?
2) En cas de licenciement collectif, pour apprécier si les cas d’exception dans lesquels l’article 10, point 1, de la directive 92/85 permet le licenciement de travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes se présentent, faut-il exiger qu’il soit impossible de reclasser la travailleuse licenciée ou est-il suffisant que l’employeur justifie de motifs économiques, techniques et productifs qui touchent son poste de travail ?
3) Une législation comme la législation espagnole qui, afin de transposer l’interdiction faite à l’article 10, point 1, de la directive 92/85 de licencier les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, n’interdit pas pareil licenciement (protection sous la forme de prévention), mais le frappe de nullité (protection sous la forme de réparation) lorsque l’entreprise ne démontre pas les motifs qui le justifieraient est-elle conforme à cet article ?
4) Une législation comme la législation espagnole qui ne prévoit pas de priorité de maintien des postes des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes dans l’entreprise en cas de licenciement collectif est-elle conforme à l’article 10, point 1, de la directive 92/85 ?
5) Une réglementation nationale permettant à l’entreprise de licencier une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif, comme en l’espèce, sans lui fournir d’autres motifs que ceux qui justifient ce licenciement collectif et sans l’aviser de circonstances exceptionnelles, est-elle conforme à l’article 10, point 2, de la directive 92/85 ?".
Il nous apparaît intéressant de relever préalablement à l'étude de cette décision l'incompétence de la Cour luxembourgeoise à se prononcer sur le respect des règles de procédure nationales. Il nous reviendra ensuite de donner "la traduction" de la directive au vu des mentions apportées par le Juge de l'Union européenne pour enfin relever des exceptions à cette protection que nous pouvons qualifier de relative.
I- L'incompétence de la CJUE au regard du respect des règles de procédure nationales
L'employeur soulevait que la demande préjudicielle était irrecevable au motif que la juridiction de renvoi n'aurait pas respecté les règles de procédure nationales. En l'occurrence l’irrecevabilité des prétentions nouvelles en appel. La salariée n'aurait invoqué la violation de la directive européenne qu'en cause d'appel.
Se basant sur les dispositions de l'article 267 TFUE, la Cour de justice européenne précise qu'elle est incompétente "pour se prononcer ni sur l’interprétation de dispositions législatives ou réglementaires nationales ni sur la conformité de telles dispositions avec le droit de l’Union et, d’autre part, qu’il n’appartient pas à la Cour de vérifier si la décision de renvoi a été prise conformément aux règles nationales d’organisation et de procédure judiciaires (arrêt du 7 juillet 2016, Genentech, C‑567/14, EU:C:2016:526, point 22 et jurisprudence citée).
Par conséquent, l’argument tiré du non-respect des règles de procédure nationales ne saurait conduire, en l’occurrence, à rejeter comme irrecevable la demande de décision préjudicielle".
En France, un arrêt de la Première chambre civile de la Cour de cassation du 22 février 2017 (n° 16-11471) est l'occasion de souligner la contradiction existante en la matière.
Textes tirés du CPC :
Article 564
Les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.
Article 565
Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.
Jurisprudences et confirmation de l'appréhension incertaine du critère de l'identité de finalité des demandes conditionnant la recevabilité ou l'irrecevabilité d'une nouvelle prétention en appel :
Cass 1° civ du 10 mai 2005 n° 02-21412 : Recevabilité d'une demande nouvelle en cause d'appel
"Attendu que pour déclarer irrecevable la demande de M. X... en annulation de l'acte de prêt du 6 septembre 1978, l'arrêt retient qu'il s'agit d'une demande nouvelle en cause d'appel puisque M. X... n'avait saisi le premier juge que d'une demande de résolution de prêt, l'une et l'autre ne tendant pas aux mêmes fins au sens de l'article 565 du nouveau Code de procédure civile ;
Qu'en statuant ainsi alors que l'action en résolution et celle en nullité ont toutes deux pour résultat l'anéantissement rétroactif de l'acte, la cour d'appel a violé le texte susvisé".
Recevabilité = Même finalité : l'anéantissement du contrat. Or :
Cass 2civ du 8 septembre 2011 n° 09-13086 : La demande de résolution qui vise à mettre à néant un contrat ne tend pas aux mêmes fins que la demande d'exécution sous astreinte qui le laisse subsister
"Attendu que pour déclarer cette demande recevable, l'arrêt retient que l'action en résolution et l'action en exécution d'une convention constituent sous deux formes différentes l'exercice du même droit et tendent aux mêmes fins ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la demande de résolution qui vise à mettre à néant le contrat ne tend pas aux mêmes fins que la demande d'exécution sous astreinte qui le laisse subsister, la cour d'appel a violé le texte susvisé".
Cass Com du 10 février 2015, n° 13-28.262 : Moyen nouveau en cause d’appel n’est pas estoppel
"Les défenses au fond peuvent être invoquées en tout état de cause et, pour justifier les prétentions qu'elles ont soumises au premier juge, les parties peuvent, en cause d'appel, invoquer des moyens nouveaux.
Viole, dès lors, les articles 72 et 563 du code de procédure civile, la cour d'appel qui déclare irrecevable comme procédant d'un estoppel le moyen par lequel une partie conteste pour la première fois, en cause d'appel, la qualification du contrat d'agence commerciale sur l'inexécution duquel elle avait fondé la rupture avec le cocontractant tant lors de la notification de celle-ci qu'au cours de l'instance menée devant les premiers juges sur les conséquences financières".
Cass 1civ du 22 février 2017 n° 16-11471 : l'action en exécution et l'action en résolution ou résiliation d'une convention constituent, sous des formes différentes, l'exercice du même droit et tendent aux mêmes fins.
"Attendu que, pour déclarer irrecevable la demande subsidiaire de l'acquéreur en paiement du coût de la remise en état du véhicule et en paiement de dommages-intérêts pour compenser la perte de sa jouissance, les frais d'immobilisation et autres dépenses, l'arrêt retient qu'il s'agit d'une prétention nouvelle en cause d'appel ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ces demandes tendaient aux mêmes fins que celles formées en première instance, la cour d'appel a violé le texte susvisé".
II- Le principe de protection de la femme enceinte au regard de la directive 92/85/CEE
A- La protection légale
Article 10 : Interdiction de licenciement de la directive européenne
En vue de garantir aux travailleuses, au sens de l'article 2, l'exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que:
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l'article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;
2) lorsqu'une travailleuse, au sens de l'article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l'employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit;
3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l'article 2, contre les conséquences d'un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.
Code du travail français
Article L1225-1 L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Article L1225-4 Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Article L1225-5 Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
En parallèle l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59, cette disposition énonce que la notion de "licenciement collectif" vise les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs pour autant que certaines conditions de nature quantitative et temporelle sont réunies (voir arrêt du 10 décembre 2009, Rodríguez Mayor e.a., C‑323/08, EU:C:2009:770, point 35).
B- La prévention de risque de discrimination
Comme le rappelle le Juge du Luxembourg "l’interdiction de licenciement édictée à l’article 10, point 1, de la directive 92/85 vise à prévenir les effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes que peut occasionner le risque d’être licenciées pour des raisons liées à leur état.
C’est précisément en considération du risque qu’un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris du risque particulièrement grave d’inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse, que le législateur de l’Union a, en vertu de l’article 10 de la directive 92/85, prévu une protection particulière pour la femme en édictant l’interdiction de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, sauf dans les cas exceptionnels non liés à leur état et à condition que l’employeur justifie par écrit les motifs d’un tel licenciement (voir, en ce sens, arrêt du 11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, points 60 et 61).
Ainsi, lorsque la décision de licenciement a été prise pour des motifs essentiellement liés à l’état de grossesse de l’intéressée, elle est incompatible avec l’interdiction de licenciement prévue à l’article 10 de cette directive (voir, en ce sens, arrêt du 11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, point 62)".
III- Les exceptions liées à ce principe de protection de la femme enceinte
A- Pour des motifs non inhérents à l'état de grossesse
Article 10 de la directive européenne : "sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord".
Dès lors "une décision de licenciement pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, pour des motifs non liés à l’état de grossesse de la travailleuse, ne serait pas contraire audit article 10, à condition, toutefois, que l’employeur donne par écrit des motifs justifiés de licenciement et que le licenciement de l’intéressée soit admis par la législation et/ou la pratique nationale concernées, conformément aux dispositions de l’article 10, points 1 et 2, de la directive 92/85 (voir, en ce sens, arrêt du 11 novembre 2010, Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, point 63).
Il s’ensuit que le ou les motifs non inhérents à la personne des travailleurs, pour lesquels sont effectués les licenciements collectifs, au sens de l’article 1er, point 1, de la directive 98/59, relèvent des cas d’exception non liés à l’état des travailleuses, au sens de l’article 10, point 1, de la directive 92/85.
Au vu des considérations qui précèdent, il convient de répondre à la première question que l’article 10, point 1, de la directive 92/85 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif, au sens de l’article 1er, point 1, sous a), de la directive 98/59".
Précisons que l’employeur doit exposer par écrit à une travailleuse enceinte qu’il s’apprête à licencier ou qu’il a déjà licenciée les motifs non inhérents à la personne répondant à des critères objectifs pour lesquels il effectue un licenciement collectif, au sens de l’article 1er, paragraphe 1, sous a), de la directive 98/59. Ces motifs peuvent être, notamment, économiques, techniques ou relatifs à l’organisation ou à la production de l’entreprise.
B- Consentement de la salariée ou faute grave
Néanmoins, (jurisprudence transposable pour CPE) « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement…une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité » Cass soc 25 mars 2015 n° 14-10149.
A défaut :
Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-15.333 Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. Est dès lors approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui, ayant constaté que la lettre de licenciement, visant l'inaptitude et l'impossibilité de reclasser la salariée, ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était nul.