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Dans un Etat de droit où la démocratie est censée règner, chaque citoyen doit être en mesure de pouvoir se défendre face aux allégations de son adversaire ou, tout au moins, face aux griefs énoncés pour mettre fin à un contrat pour nullité, inexécution ou faute grave.

Les Hauts magistrats le confirment. Le Conseil constitutionnel a déclaré que le principe du contradictoire est le corollaire des droits de la défense, lesquels se voient conférer valeur constitutionnelle (DC 13 août 1993 n° 93-325). Le Conseil d’Etat l’érige en principe général du droit dès 1944 (Dame Veuve). Quant à la CEDH de Strasbourg, elle l’institue corollaire du droit à un procès équitable (CEDH Ruiz Mateos c Espagne 23 juin 1993 – CEDH Mantovanelli c France 18 mars 1997).

Par ailleurs, contrairement à l’arrêt que nous allons étudier, dès le XIX° siècle, la Cour de cassation estime que la défense est un droit naturel et que personne ne doit être condamné sans avoir été interpellé et mis en demeure de se défendre (Arrêt du 7 mai 1828). Il s’agit là du contenu du principe du contradictoire que l’Assemblée plénière rattache à l’art 16 CPC et à l’art 6§1 CEDH « Vu l’art 6§1 CEDH, ensemble art 16 cpc ; Attendu que la personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement ; que cette exigence implique que chaque partie ait la faculté de prendre connaissance et de discuter de toute pièce » (Cass 22 décembre 2000 n° 99-11303).

Or, selon une jurisprudence constante, l’employeur a la liberté de choisir s’il doit énoncer les prétendus griefs au sein de la lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement. Pour autant, les juges du fond ont eu une approche différente en sanctionnant l’employeur qui avait omis de les préciser (CA Paris 7 mai 2014 n° 12-02642 et CP d’Evreux 26 mai 2015 RG F 13-00379).

Par un arrêt du 6 avril 2016 (n° 14-23198), la chambre sociale de la Cour de cassation maintient sa jurisprudence.

En l’espèce, un salarié saisit le Conseil de Prud’homme pour voir prononcer la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur attaché à son mandat de délégué syndical et pour non-respect des droits de la défense. Il soutient que la convocation à l’entretien préalable doit énoncer les griefs allégués par l’employeur. Il se fonde sur l’art 7 de la Convention OIT n° 158 qui prévoit que « « Qu’un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées ».

Il sera débouté en appel en toutes ses demandes. La cassation sera encourue pour le premier motif alors que pour l’énoncé des griefs, les Hauts magistrats confirmeront l’estimation de la Cour d’appel de Versailles.

Les atteintes au droit de se défense du salarié ne sont retenues qu’au stade juridictionnel

Nous aborderons dans une première partie les raisons de retenir l’atteinte aux droits et libertés de la partie au contrat pour ensuite prévenir que, pour la Cour de cassation, elle ne peut être retenue que dans la phase juridictionnelle.

I- La reconnaissance de l’atteinte à la liberté de se défendre du salarié

Dès lors que l’employeur envisage de licencier un salarié, il doit, sauf exception, le convoquer à un entretien préalable avant toute prise de décision. Le code du travail prévoit le contenu de la lettre de convocation à un entretien préalable sans énoncer l'obligation de préciser la cause de cette volonté de licencier. Les juges du fond défendent l’opportunité de la présence des griefs allégués par la partie en position dominante.

A- Le contenu de la lettre de convocation

Les art L 1232-2 et R 1232-1 ct prévoient que l’employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit contenir l’objet de l’entretien. Le législateur ayant omis d'obliger à motiver.

1- L’objet de l’entretien

Retenons que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise en main propre. Cette dernière précise la date et l’heure, le lieu et que le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.

Elle doit aussi indiquer l’objet de l’entretien, à savoir un éventuel licenciement.

2- Absence de cause

Contrairement à l’art 7 de la convention OIT n° 158, le législateur français évite d’imposer à l’employeur l'obligation de motiver, de rédiger les causes de sa décision éventuelle de mettre fin au contrat aux torts du salarié. Ce n’est que dans la notification du licenciement que les motifs doivent être clairement exposés. Art 1232-6 ct « … Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ». Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, n° 12-28245 : la lettre de licenciement doit contenir un motif précis et vérifiable.

Or, un arrêt de la CA de Paris du 7 mai 2014 et un jugement du CP d’Evreux du 26 mai 2015 ont estimé que l’énoncé des griefs était une nécessité.

B- L’opportunité de la présence des griefs allégués par la partie en position de force

Il est constant qu’une procédure peut être annulée par le juge en cas de violation d’une liberté fondamentale notamment d’un procès équitable énoncé par l’art 6 §1 de la CEDH.

1- Conforme au droit de se défendre équitablement

Aux termes des dispositions de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH):

« Tout accusé a droit notamment à : 

  • D’être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui ;
  • De disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense ;
  • De se défendre lui-même ou avoir l’assistance d’un défenseur de son choix et, s’il n’a pas les moyens de rémunérer un défenseur, pouvoir être assisté gratuitement par un avocat d’office, lorsque les intérêts de la justice l’exigent ;
  • D’interroger ou faire interroger les témoins à charge et obtenir la convocation et l’interrogation des témoins à décharge dans les mêmes conditions que les témoins à charge ;
  • De se faire assister gratuitement d’un interprète, s’il ne comprend pas ou ne parle pas la langue employée à l’audience. »

Les juges du fond estiment que l’absence, dans la convocation, des motifs pour lesquels le salarié avait été convoqué, allait à l’encontre des droits de la défense au regard des art 6§1 CEDH et 7 de la C OIT n° 158. Le salarié se voit refuser l’opportunité de préparer utilement sa défense avant l’entretien alors qu’il est dans une position inégalitaire vis-à-vis de l’employeur.

2- Pour des parties placées dans une situation inégale : l’opportunité d’opposer le principe de l’égalité des armes ?

Soulignons que l’art 1121-1 ct énonce que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Alors qu’un travail productif voudrait que ce soit l’inverse, le rapport de force inégalitaire opposant l’employeur et le salarié caractérise le contrat de travail. De son pouvoir de direction, l’employeur a le droit de sanctionner les fautes commises par les salariés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Avant les lois Auroux dès 1982, le contrôle juridictionnel se limitait aux vérifications de la matérialité de la faute afin de vérifier s’il y avait abus ou détournement de pouvoir. Après, avec la loi du 4 août 1982 « libertés des travailleurs dans l’entreprise » les droits de la défense du salarié ont été renforcés : faits prescrits, non déjà sanctionné et l’entretien préalable.

Priver un salarié de pouvoir préparer sa défense, alors qu'il est en position d'infériorité, est-ce conforme au principe de l’égalité des armes ? Car en effet, le principe des droits de la défense exprime l’idée qu’il faut rassurer et protéger la défense des intérêts des parties. C’est pourquoi, le principe de l’égalité des armes tel que l’a reconnu la CEDH veut que nous laissions la possibilité raisonnable à toute partie d’exposer sa cause dans des conditions qui ne le placent pas dans une situation d’infériorité manifeste par rapport à l’autre partie.

"Mais attendu, d'abord, que si, en vertu des dispositions des articles L. 122-41 et R. 122-18 du Code du travail, toute sanction doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée, aucune disposition n'impose d'indiquer dans la lettre de convocation à l'entretien préalable le motif de la sanction envisagéeCass soc 17 décembre 1992 (89-44651)

Cette privation du contradictoire s'efface au stade juridictionnel. 

II- Le rejet de la reconnaissance de l’atteinte au droit de la défense du salarié au stade non juridictionnel

Comme nous l’avons déjà souligné, les art L 1232-2 et R 1232-1 n’imposent que l’objet de la convocation et en aucun cas la cause. Les Hauts magistrats du Quai de l'Horloge à Paris ne font qu’interpréter strictement les volontés du législateur. Le respect des droits de la défense s’imposant au stage du procès civil.

A- Par interprétation stricte du texte

Absence d’obligation d’énoncer les griefs contrairement à l’obligation d’informer de la liberté de pouvoir être assisté.

1- Absence de disposition au sein du code du travail

Dès le 17 décembre 1992 (arrêt précité), la Haute cour fait une interprétation littérale du texte qui doit être appliqué en l'espèce.

2- Suffisance du droit pour le salarié à être assisté

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles avait estimé que l’énonciation de l’objet de l’entretien, dans la lettre de convocation suffisait, ceci d’autant plus que lors de l’entretien le salarié a la faculté d’être assisté.

Or, sans connaissance des motifs, le salarié, sous la pression, peut être amené à s'auto-incriminer, apportant à l'employeur des éléments facilitant son licenciement. 

"La Cour constate que les douanes provoquèrent la condamnation de Monsieur Funke pour obtenir certaines pièces, dont elle supposaient l'existence sans en avoir la certitude. Faute de pouvoir ou vouloir se les procurer par un autre moyen, elle tentèrent de contraindre le requérant à fournir lui-même la preuve d'infractions qu'il aurait commises. Les particularités du droit douanier ne sauraient justifier une telle atteinte du droit, tout "accusé" au sens autonome que l'article 6 attribue à ce terme, de se taire et de ne point contribuer à sa propre incrimination (-) Partant, il y a violation de l'article 6§1 de la Convention" Funke c France 25 février 1993 Hudoc.

B- Pour une application qu’au stade juridictionnel

Le principe du contradictoire, corollaire des droits de la défense constitue le principe par excellence du procès civil pour la loyauté des débats.

1- Confirmé par la Cour de cassation

Dans un arrêt du 27 février 2013 n° 12-23213, la chambre sociale a confirmé que le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable. Le principe du droit à un procès équitable ne s’appliquant pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable.

2- Au détriment de la partie la plus faible

La Cour de cass a d’ailleurs précisé que ce n’est que dans la lettre de licenciement que les motifs doivent être clairement exposés puisqu’elle fixe le litige et permet au juge de valider ou pas la cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass soc 21 octobre 2003 n° 01-44172).

En conclusion, le débat sur les raisons d’une rupture aux torts du salarié ne sera possible qu’au sein d’un tribunal. Est-ce conforme à une volonté du législateur de concilier ?

 

Tag(s) : #Droit social, #Droits libertés fondamentaux