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Le début de toute relation de travail est constaté par un contrat. La relation de travail dure dans le temps. De nombreux évènements peuvent venir bouleverser les conditions initialement prévues, la relation peut être suspendue. La suspension peut subvenir du fait d’éléments affectant le salarié ou du fait de l’employeur.
La Cour de cassation (Soc 25 juin 1992 n° 88-42498) a décidé que l’employeur ne pouvait pas prendre acte de la rupture du contrat de travail. S’il y a manquement à l’une de ses obligations par le salarié, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par contre, le salarié peut quant à lui prendre acte de la rupture de son contrat de travail. C’est ce qui sera abordé avec l’étude de la décision de la Cour de cassation, chambre sociale, du 29/06/2011.
En l’espèce, M X est engagé en contrat à durée indéterminée le 15 janvier 2002 par la société Prompt. Son contrat prévoit que 40 % de la rémunération dépendent d’objectifs fixés annuellement par lettre. Dès son entrée dans l’entreprise cette « lettre de rémunération annuelle » lui est remise.
Par courrier du 21 juillet 2005 le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En effet, aucune lettre fixant les objectifs ne lui a été remise depuis 2002.
Les juges du fond (CA Versailles 29 janvier 2009) font droit à la demande du salarié en requalifiant la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur à lui verser une indemnité.
La société forme un pourvoi au motif qu'à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents étaient nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste, de sorte que le défaut de fixation annuelle ne peut constituer à lui seul un motif de rupture du contrat de travail pour le salarié.
La question de droit soulevée était la suivante : le défaut de fixation annuel des objectifs dont dépend la rémunération justifie-t-il la prise d’acte de rupture par le salarié ?
Par un arrêt de rejet, les Hauts magistrats approuvent les juges de la Cour d’appel en ces termes « Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié ».
Mais la Cour de cassation va approuver la décision des juges du fond en affirmant dans un attendu de principe "que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié".
Dans un premier temps nous aborderons le manquement de l’employeur à son obligation pour ensuite préciser les effets de la prise d’acte de la rupture par le salarié.
I- Le manquement de l’employeur à son obligation
Un contrat de travail impose une prestation, une rémunération et un lien de subordination. Il met à la charge des parties des droits et obligations. L’employeur est tenu d’exécuter ses obligations légales mais aussi contractuelles au même titre que le salarié.
A- Obligations légales
La doctrine et la jurisprudence ont défini le contrat de travail comme « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ». Ainsi, la rémunération, la fourniture d’un travail ainsi que les moyens de les réaliser dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sont la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise.
B- Obligations contractuelles
Le contrat de travail est soumis à la liberté contractuelle et à la volonté des parties. Celles-ci peuvent aménager certaines clauses du contrat tout en respectant l’ordre public et des bonnes mœurs.
Si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles, il risque d’engager sa responsabilité civile et il peut de ce fait, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.
En l’espèce, l’employeur s’est abstenu de fixer les objectifs de son salarié pour les années 2003, 2004 et 2005, contrairement à la prévision du contrat de travail. Pour les juges, il y a dès lors manquement de l’employeur à son obligation. La prise d’acte de rupture par le salarié est donc justifiée.
II- Les effets de la prise d’acte de la rupture par le salarié
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié permet à ce dernier de quitter son emploi. Des conditions existent qui produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A- Conditions : des manquements suffisamment graves
Le salarié doit apporter la preuve que l’employeur a manqué de manière « suffisamment grave » à ses obligations légales, conventionnelle ou comme en l’espèce contractuelles pour justifier la rupture aux torts de l’employeur (Cass soc 19/01/2005 n° 03-45018). Ces manquements sont pratiquement similaires à ceux justifiant une résiliation judiciaire du contrat.
Le contrat prévoyait la fixation des objectifs annuellement. L’employeur n’a pas répondu à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi. La rupture dudit contrat lui est donc imputable sans qu'il y ait lieu de s'attacher aux circonstances que le juge pouvait fixer la rémunération variable par référence aux objectifs antérieurs et que le salarié n'avait jamais atteint ces objectifs, a violé les articles L1222-1, L1231-1 et L1235-1 du Code du travail
B- Produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission (Cass soc 25/06/2003 n° 01-42679).
Les juges ont donné raison au salarié. La justification invoquée condamne la société à verser au salarié une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A contrario, si non justification de l’acte, il y a démission. Ce qui a pour effet de priver le salarié du bénéfice des allocations chômage. Le salarié peut être condamné à dédommager son employeur pour non-respect du préavis (Cass soc 4/04/2009 n° 07-44142).